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Personalentwicklung: Ziele, Maßnahmen und Praxisbeispiele

Sie machen sich als Gründer oder Unternehmer Sorgen über den Fachkräftemangel und die Sicherung Ihrer Personalressourcen? Sie wollen Ihren Mitarbeiter strategisch passend zu Ihren Unternehmensinteressen motivierende Entwicklungsmöglichkeiten bieten? Lesen Sie in diesem Artikel, wie Sie mit guter Personalentwicklung Ihren Unternehmenserfolg sichern, welche Ziele dabei im Mittelpunkt stehen und wie die Umsetzung in der Praxis funktioniert. Lernen Sie geeignete Methoden sowie Beispiele kennen und erhalten Sie praktische Tipps.

Inhaltsverzeichnis

Personalentwicklung – die drei wichtigsten Fragen auf einen Blick

Sie haben grundsätzliche Fragen zur Entwicklung von Mitarbeitern? Folgende drei FAQ-Antworten klären die wichtigsten Punkte dieses Themas:

  • Was macht man in der Personalentwicklung?
    Es geht dabei um die berufliche Förderung und Weiterbildung von Arbeitnehmern, die sich am Bedarf des Unternehmens ausrichtet.
  • Warum ist Personalentwicklung so wichtig?
    Sie bietet viele Vorteile, die zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit beitragen, vor allem im Hinblick auf den Fachkräftemangel.
  • Was macht die Personalentwicklung strategisch?
    Sie geht von der strategischen Unternehmensplanung aus und sichert die notwendigen Personalressourcen auf lange Sicht.

Lesen Sie in den nächsten Abschnitten mehr darüber, was Sie durch gezielte Entwicklung von Personal erreichen können und welche Vorteile damit verbunden sind.

Was ist Personalentwicklung?

Die Personalentwicklung ist ein Teilbereich des Personalwesens. Sie setzt direkt nach dem Recruiting ein und umfasst laut Definition alle Maßnahmen zur beruflichen Qualifizierung und Förderung der Angestellten. Dabei stehen sowohl fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten als auch Schlüsselkompetenzen im Fokus.

Das hauptsächliche Ziel der Personalentwicklung besteht in der langfristigen Sicherung des Personalbedarfs unter Beachtung der zukünftig im Unternehmen benötigten Kompetenzen. Zur Zielgruppe gehören grundsätzlich alle Arbeitnehmer, vom Berufseinsteiger bis zur Führungskraft. Die Herausforderung besteht darin, die individuellen Potenziale und Interessen der Mitarbeiter bestmöglich für das Unternehmen nutzen.

Welche Ziele hat die Personalentwicklung und warum ist sie so wichtig?

Die Personalentwicklung ist für Unternehmen jeder Branche und Größenordnung relevant. Folgende Ziele bzw. Vorteile zeigen, warum sie sich nachhaltig lohnt:

Ziele der Personalentwicklung

  • Sicherung des Personalbedarfs
    Die zukünftige Besetzung wichtiger Positionen im Unternehmen funktioniert reibungsloser, wenn geeignetes Personal rechtzeitig dafür qualifiziert wurde.
  • Mehr Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt
    Ungünstige Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und ein damit einhergehender Fachkräftemangel betreffen Unternehmen mit vorausschauender Personalentwicklung seltener.
  • Qualitäts- und Effizienzsicherung
    Ob fachlich, methodisch oder persönlichkeitsbezogen, viele Entwicklungsmaßnahmen wirken sich direkt positiv auf die Arbeitsleistung des Personals aus.
  • Mitarbeitermotivation
    Die individuelle berufliche Förderung ist ein Zeichen von Wertschätzung gegenüber den Arbeitnehmern, die motivierend wirkt. Das gilt umso mehr, wenn diese die erworbenen Kenntnisse direkt anwenden und dadurch ihre Potenziale besser entfalten können.
  • Mitarbeiterbindung
    Die Motivationswirkung der Maßnahmen bzw. die Aussicht auf berufliche Entwicklungsmöglichkeiten binden die Mitarbeiter stärker an das Unternehmen und verringern die Fluktuation.
  • Employer Branding
    Es prägt das Image als Arbeitgeber positiv, wenn ein Unternehmen Wert auf gute Personalentwicklung legt, und das auch nach außen kommuniziert.
  • Geringere Kosten für das Recruiting
    Eine geringere Fluktuation reduziert die Notwendigkeit von Neueinstellungen. Auch das besonders aufwendige Recruiting für hochqualifizierte Fachkräfte ist umso seltener erforderlich, je besser das vorhandene Personal in entsprechende Positionen „hineinwachsen“ kann.
  • Weniger Einarbeitungsaufwand
    Wenn Arbeitnehmer länger im Unternehmen bleiben, weil sie sich dort weiterentwickeln können, sind insgesamt weniger Neueinstellungen und damit auch Einarbeitungen notwendig.
  • Erkennen von Defiziten
    Da zu einer guten Personalentwicklung die regelmäßige Bedarfsanalyse gehört, können ungünstige Stellenbesetzungen und Defizite der Mitarbeiter rechtzeitig erkannt werden.
  • Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit
    Personal, das fachlich auf dem neuesten Stand ist, und aktuelles Know-how in das Unternehmen einbringt, ist eine wichtige Voraussetzung für die anhaltende Wettbewerbsfähigkeit.

Nicht nur das Unternehmen zieht Nutzen aus der Personalentwicklung. Auch die betroffenen Angestellten profitieren aus mehreren Gründen davon, weshalb das Interesse dafür bei vielen Arbeitnehmern groß ist:

  • Interessantere Arbeit
    Die Erweiterung der eigenen Fähigkeiten ist häufig die Voraussetzung für anspruchsvollere, interessantere und oder abwechslungsreichere Tätigkeiten im Unternehmen.
  • Spezialisierung
    Gute Personalentwicklung ermöglicht es den Mitarbeitern, sich entsprechend ihrer eigenen Interessen und Stärken zu spezialisieren.
  • Karriere- und Verdienstmöglichkeiten
    Individuelle Förderung eröffnet Karrieremöglichkeiten, die meist auch mit einem höheren Verdienst und mehr Anerkennung verbunden sind.
  • Arbeitsplatzsicherheit
    Das Risiko eines Arbeitsplatzverlusts ist mit einer den Anforderungen des Unternehmens entsprechenden Qualifikation tendenziell geringer, und auch die Chancen auf dem Arbeitsmarkt stehen mit guter beruflicher Bildung und Erfahrung besser.
  • Selbstverwirklichung
    Die eigenen Potenziale ausnutzen und sich beruflich und persönlich weiterentwickeln zu können, leistet einen wichtigen Beitrag zu einer hohen persönlichen Lebensqualität.

Lesen Sie im nächsten Abschnitt, welche Schritte in der Praxis notwendig sind, um diese Ziele zu erreichen.

Wie setze ich Personalentwicklung in der Praxis um?

Bei der Personalentwicklung geht es nicht nur darum, kurzfristig im Unternehmen frei werdende Stellen mit geeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Vielmehr ist ein ganzheitliches, vorausschauendes Konzept notwendig, um Personalressourcen nachhaltig zu sichern. Der im Folgenden vorgestellte Prozess beruht auf dem Phasenmodell nach Becker und bietet Anregungen für ein systematisches Vorgehen.

Phase 1: Bedarfsanalyse

Die Personalentwicklung beginnt in diesem Modell mit der Ermittlung des Bedarfs. Dafür sind 5 Schritte vorgesehen:

  1. Tätigkeitsanalyse
    Welche konkreten Tätigkeiten werden an den einzelnen Arbeitsstellen ausgeführt? Aus Vereinfachungsgründen fasst man dabei gleichartige Stellen häufig zu Stellenbündeln zusammen.
  2. Anforderungsanalyse
    Aus den analysierten Tätigkeiten lässt sich ableiten, welche Anforderungen die Arbeitnehmer an der jeweiligen Stelle erfüllen, und welche Kompetenzen sie dafür mitbringen müssen. Dazu zählen Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen, für die jeweils Sollwerte definiert werden.
  3. Adressatenanalyse
    Welche Kompetenzen und Potenziale haben die Mitarbeiter aktuell? Die Gegenüberstellung dieses Ist-Zustands mit den im vorhergehenden Schritt ermittelten Anforderungen zeigt, wo Unter- oder Überqualifizierungen vorliegen.
  4. Potenzialanalyse
    Es wird abgeschätzt, inwiefern sich einzelne Angestellte auch für andere Stellen eignen, vor allem für solche mit höheren Anforderungen.
  5. Ursachenanalyse
    Diese widmet sich den Ursachen für Abweichungen zwischen den Anforderungen der einzelnen Stellen und dem Ist-Zustand, die im Wissen (Information), Wollen (Motivation), Können (Qualifikation) oder Dürfen (Berechtigungen, Selbstvertrauen) liegen können.

Phase 2: Ziele setzen

Wo sich aus der Bedarfsanalyse Handlungsbedarf ergeben hat, folgt die Zielsetzung für den jeweiligen Mitarbeiter. Dazu gehört die Definition der zu entwickelnden Lernbereiche (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) als auch des angestrebten Niveaus (Kennen, Verstehen, Anwenden, Beurteilen).

Die Ziele sollten gemeinsam mit dem betroffenen Angestellten erarbeitet werden, da so subjektive Interessen und Veranlagungen besser einfließen können. Es ist wichtig, dass sie von beiden Seiten akzeptiert und als verbindlich betrachtet werden.

Phase 3: Kreatives Gestalten

In dieser Phase erfolgt die Erarbeitung konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen. Unter Beachtung der individuellen Ziele und mit dem Blick auf die Ressourcen des Unternehmens wird u. a. festgelegt, welche Maßnahmen wann durchgeführt werden und wer daran teilnimmt. Beispiele für konkrete Aufgaben sind die Kostenplanung, das Buchen von Kursen, die Beauftragung unternehmensinterner Trainer oder die Realisierung von E-Learning-Angeboten.

Phase 4: Durchführung

Während der planmäßigen Durchführung der Maßnahmen stehen die für den Personalentwicklungsprozess verantwortlichen Kollegen allen daran Beteiligten als Ansprechpartner zur Verfügung und holen auch gelegentlich Feedback ein, um den Ablauf zu überwachen. Falls es Probleme gibt oder die Zielerreichung in Gefahr ist, müssen passende Maßnahmen getroffen werden.

Phase 5: Erfolgskontrolle

Die Erfolgskontrolle hat zum Ziel, die Qualität der Personalentwicklungsmaßnahmen sicherzustellen sowie ihre Wirksamkeit und Effizienz zu bewerten. Sie setzt bereits während der Planung einzelner Maßnahmen ein (Kontextkontrolle) und bezieht sich später auf den Lernfortschritt, den Lernerfolg, die vereinbarten Ziele und den Transfer der erworbenen Kompetenzen am Arbeitsplatz.

Für die Bewertungen können u. a. Befragungen der Teilnehmer, der Vorgesetzten oder der Kollegen herangezogen werden. Längerfristig eignen sich auch Kennzahlen wie die Fluktuationsrate, der Krankenstand, die Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit oder die Umsatzentwicklung.

Phase 6: Transfersicherung

Die Transfersicherung erfolgt am Arbeitsplatz. Sie hat zum Ziel, dass die neu erworbenen Fähigkeiten dort auch tatsächlich angewendet und somit gefestigt werden. Der Angestellte soll die Möglichkeit erhalten und auch dazu ermutigt werden, entsprechende Aufgaben zu übernehmen. Dafür muss die für die Personalentwicklung verantwortliche Person sowohl mit dem Teilnehmer als auch mit der zuständigen Führungskraft kooperieren.

Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren erfolgreicher Personalentwicklung

Es gibt einige Grundvoraussetzungen für den Erfolg der Personalentwicklung. Bedenken Sie vor allem Folgendes:

Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren erfolgreicher Personalentwicklung

  • Personelle Ressourcen
    Die Realisierung einer effizienten Personalentwicklung im Unternehmen ist mit umfassenden Analyse-, Planungs- und Organisationsaufgaben verbunden. Dafür müssen ausreichend Personal und Zeit eingeplant werden.
  • Transparente Stellenanforderungen
    Für die einzelnen Arbeitsstellen sollten angemessen detaillierte Tätigkeits- und Anforderungsbeschreibungen vorliegen, damit Abweichungen zwischen Soll- und Ist-Zustand analysiert und Entwicklungsmaßnahmen zielgerichtet durchgeführt werden können.
  • Vorausschauende Bedarfsanalyse
    Bei der Bedarfsanalyse sind nicht nur aktuelle Erfordernisse, sondern auch zukünftige Entwicklungen zu beachten, z. B. in absehbarer Zukunft notwendige Neubesetzungen von Stellen oder Geschäftsfelderweiterungen.
  • Kooperation mit Teilnehmern und Vorgesetzten
    Es ist wichtig, im Dialog mit den betroffenen Arbeitnehmern und gegebenenfalls deren Vorgesetzten zu planen. Nur so kann die Personalentwicklung die individuell unterschiedlichen Voraussetzungen beachten und für die jeweilige Arbeitsstelle relevante Maßnahmen anbieten.
  • Zielgerichtete Erfolgskontrolle
    Kontrollmethoden, Erfolgskriterien und Kennzahlen sollten so gewählt werden, dass sie rechtzeitig Hinweise auf notwendige Korrekturen geben.

Regelmäßige Mitarbeitergespräche eignen sich gut dazu, vorhandenen Entwicklungsbedarf zu erkennen, sowie die individuellen Vorstellungen und Wünsche der Angestellten zum Thema Personalentwicklung zu erfragen.

Was sind Maßnahmen der Personalentwicklung?

Zu den Instrumenten der Personalentwicklung gehören verschiedene Formen der Weiterbildung, des Trainings und der Unterstützung. Die folgenden Beispiele zeigen, mit welchen Methoden Sie Ihre Angestellten fördern können:

  • Onboarding
    Die Personalentwicklung beginnt bereits mit der Einarbeitung in eine neue Stelle und umfasst Information, Anweisungen, Trainingsmöglichkeiten und persönliche Unterstützung.
  • Mitarbeitergespräche
    Diese dienen u. a. der regelmäßigen Zielvereinbarung und bieten Gelegenheit, dem Arbeitnehmer auf Grundlage der durchgeführten Mitarbeiterbewertungen Feedback zu geben sowie seine Vorstellungen über die eigene berufliche Entwicklung zu diskutieren.
  • Mitarbeiterschulung
    Dazu gehören Kurse, Seminare, Workshops, E-Learning-Angebote und weitere Bildungsmöglichkeiten.
  • Job Rotation
    Der Mitarbeiter arbeitet zeitlich begrenzt an verschiedenen Stellen im Unternehmen, um interne Abläufe besser kennenzulernen.
  • Jobenrichment
    Hierbei handelt es sich um eine Erweiterung des Aufgabenbereichs um Arbeiten mit einem höheren Anspruchsniveau.
  • Jobenlargement
    Auch hier kommen neue Aufgaben hinzu, wodurch die Arbeit vielseitiger wird. Allerdings stellen die neuen Arbeiten Anforderungen auf einem ähnlichen Niveau wie die bisherigen.
  • Systemisches Coaching
    Ein Coach begleitet einzelne Mitarbeiter oder kleine Teams unterstützend bei der Erreichung eines bestimmten Ziels. Systemisch bedeutet, dass dabei sämtliche Wechselwirkungen innerhalb des Unternehmens Beachtung finden.
  • Mentoring
    Der Mitarbeiter tauscht sich regelmäßig mit einem Mentor aus, der mehr Erfahrungen in dem betreffenden Aufgabengebiet hat.
  • Führungskräfteentwicklung
    Diese umfasst alle Maßnahmen zur Personalentwicklung, die speziell Führungskräfte und deren Kompetenzen fördern, oder den Nachwuchs auf künftige Führungsaufgaben vorbereiten sollen.
  • NLP lernen
    Das sind verschiedene Techniken, mit denen man Denk- und Verhaltensmuster bewusst beeinflussen und trainieren kann.

Nicht jedes dieser Instrumente eignet sich für jeden Arbeitnehmer gleichermaßen. Orientieren Sie sich bei der Auswahl an folgenden Fragen:

  • Welche Position hat der Mitarbeiter derzeit im Unternehmen?
  • Auf welche Qualifikationen kann er aufbauen?
  • Wie alt ist er? Wie lange besteht das Beschäftigungsverhältnis bereits?
  • Wie schätzt er selbst den Nutzen einzelner Maßnahmen ein?
  • Wohin möchte sich der Mitarbeiter entwickeln? Was sind persönliche und berufliche Ziele?
  • Welche Motivation bringt der Mitarbeiter mit?
  • Welche Art der Weiterentwicklung passt zum jeweiligen Mitarbeiter?

Lesen Sie im nächsten Abschnitt, wie sich verschiedene Maßnahmen der Personalentwicklung ergänzen können.

Beispiele für die Personalentwicklung im Unternehmen

In der Praxis treten sehr unterschiedliche Situationen auf, die Maßnahmen der Personalentwicklung erfordern, auch als Alternative zum externen Recruiting. Folgende Beispiele zeigen, wie das in verschiedenen Fällen funktionieren kann.

Beispiel 1: Industriemeister

Ein Unternehmen braucht mehrere Industriemeister, um aktuell und in Zukunft den Bedarf an technischen Fachkräften für Führungsaufgaben in der Produktion decken zu können. Es wird analysiert, wer die formellen und sachlichen Voraussetzungen mitbringt und auch Interesse an dieser Weiterentwicklung hat.

Die ausgewählten Arbeitnehmer nehmen an einem Meisterlehrgang an einer Akademie teil, den das Unternehmen (ko-)finanzieren kann, für den es aber auch Fördermöglichkeiten gibt, z. B. das Aufstiegs-BAföG. Gemeinsame Lern-Workshops unterstützen die Weiterbildung und Prüfungsvorbereitung. Nach der bestandenen Meisterprüfung ist es wichtig, dass die Mitarbeiter ihre Kenntnisse auch anwenden können und im Sinne des Jobenrichments anspruchsvollere Aufgaben übernehmen.

Beispiel 2: Führungsnachfolge

In absehbarer Zukunft muss eine Führungsposition neu besetzt werden. Mitarbeitergespräche haben ergeben, dass es mehrere Interessenten dafür gibt. Durch die Analyse der Anforderungen dieser Stelle und den Abgleich mit den vorhandenen Kompetenzen der interessierten Personen hat sich herauskristallisiert, wer sich am besten dafür eignet.

Um notwendige Fähigkeiten zu erwerben, nimmt dieser Kollege an einem Seminar für Führungskräfte, einer Softwareschulung und einem Coaching teil. Zusätzlich lernt er im Rahmen der Job Rotation alle wichtigen Arbeitsplätze der betreffenden Abteilung kennen. Weiterhin steht ihm der derzeitige Stelleninhaber als Mentor längerfristig zur Seite.

Wer ist für die Personalentwicklung zuständig?

Je größer ein Unternehmen ist, desto professioneller kann die Personalentwicklung organisiert werden. In großen Betrieben gibt es darauf spezialisierte Mitarbeiter oder sogar ganze Teams. Im Mittelstand ist die Personalabteilung oder ein für Personalfragen zuständiger Angestellter verantwortlich, und in kleinen Unternehmen wird diese Aufgabe häufig direkt vom Unternehmer oder Management übernommen.

Wichtig ist, dass die Zuständigkeit eindeutig geklärt ist. Sonst besteht die Gefahr, dass sich niemand ernsthaft darum kümmert und Entwicklungsmaßnahmen, wenn überhaupt, eher sporadisch und ohne strukturiertes Konzept stattfinden. Vor allem für kleine oder neu gegründete Unternehmen kann es sinnvoll sein, sich hinsichtlich der Personalentwicklung von externen Spezialisten beraten zu lassen oder entsprechende Organisations- und Planungsaufgaben auszulagern.

10 Tipps für die Personalentwicklung für Selbstständige, Gründer und Unternehmer

Wie gut Personalentwicklung gelingt, hängt zum einen von der konkreten Unternehmenssituation ab, zum anderen aber auch von vielen Faktoren, die Sie selbst beeinflussen können. Achten Sie vor allem auf Folgendes:

  1. Konzeptionell vorgehen
    Erarbeiten Sie ein strategisches Gesamtkonzept für den Prozess der Personalentwicklung, anstatt die Arbeitnehmer wahllos an Maßnahmen teilnehmen zu lassen. So können Sie die vorhandenen Ressourcen am wirkungsvollsten einsetzen.
  2. Aufwand und Nutzen abwägen
    Stellen Sie sicher, dass dem Aufwand ein angemessener Nutzen gegenübersteht. Was für das Unternehmen nicht relevant ist, sollte auch nicht finanziert werden.
  3. Mitarbeiter frühzeitig einbeziehen
    Sobald die Idee entsteht, dass Personalentwicklung für bestimmte Angestellte in Betracht kommt, binden Sie diese und eventuell auch deren Vorgesetzte in die Planung ein. So können Sie rechtzeitig das Interesse und die Eignung beurteilen.
  4. Bildungspräferenzen der Arbeitnehmer beachten
    Fragen Sie den jeweiligen Mitarbeiter auch danach, welche Form der Weiterbildung er bevorzugt. Das hängt vom Lerntyp ab, aber oft auch von den zeitlichen Ressourcen außerhalb der Arbeitszeit.
  5. Instrumente sinnvoll kombinieren
    Überlegen Sie, welche Maßnahmen sich wirkungsvoll ergänzen, z. B. die Teilnahme an einer Fortbildung und Jobenrichment, damit der Mitarbeiter das Gelernte in der Praxis auch anwenden kann.
  6. Motivierende Lernressourcen anbieten
    E-Learning bietet viele Möglichkeiten der unkomplizierten Wissensvermittlung, ob als Onlinekurse, Lern-Apps oder Erklärvideos. Mit geeigneten Angeboten können Sie die Mitarbeiter dazu motivieren, sich aus eigenem Antrieb beruflich weiterzuentwickeln.
  7. Lernkultur etablieren
    Bieten Sie Ihren Angestellten die Möglichkeit, ihre eigene Expertise weiterzugeben, z. B. über ein unternehmensinternes Forum oder einen Blog.
  8. Ressourcenorientiert denken
    Zwar geht es bei der Personalentwicklung auch um den Ausgleich von Defiziten. Erfolgversprechender ist es jedoch in vielen Fällen, wenn Sie sich auf die Ressourcen des Mitarbeiters fokussieren und diese ausbauen.
  9. Talentpools aufbauen
    Im Idealfall können Arbeitnehmer langfristig gezielt auf bestimmte Positionen vorbereitet werden. Da Personalbedarf mitunter aber auch kurzfristig und unvorhergesehen eintritt, bietet sich vor allem für Bereiche mit schwieriger Personalbeschaffung der Aufbau von Talentpools mit entsprechend qualifizierten Mitarbeitern an.
  10. Bei Bedarf Beratungen nutzen
    Vor allem kleinere Unternehmen ohne eigene personelle Ressourcen für die Personalentwicklung können von professionellen Beratungen profitieren. Es gibt in diesem Bereich

Richten Sie die Entwicklung Ihres Personals in Ihrem Unternehmen an den vorhandenen Möglichkeiten aus und streben Sie danach, Ihre Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens bestmöglich zu fördern.

Fazit: Gut geplante Personalentwicklung zahlt sich aus

Von einer systematischen und strategisch ausgerichteten Personalentwicklung profitieren sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter. Der Aufwand rentiert sich vor allem vor dem Hintergrund des in vielen Branchen herrschenden Fachkräftemangels, aber auch die besseren und vielseitigeren Kompetenzen sowie die damit einhergehende Mitarbeitermotivation haben für das Unternehmen einen hohen Wert. Besondere Herausforderungen bestehen darin, den Entwicklungsbedarf und die Potenziale der Arbeitnehmer richtig zu analysieren und passende Maßnahmen auszuwählen.

Roul Radeke von Selbststaendigkeit.de

Roul Radeke

Roul Radeke ist Gründer und Geschäftsführer des 2015 gegründeten Onlineportals Selbststaendigkeit.de und bei radeke-interim.de. Das Onlineportal Selbststaendigkeit.de bietet Existenzgründern und Unternehmern News aus der Gründer- und Unternehmerszene, hilfreiches Wissen für die Gründung und Führung von Unternehmen, geförderte Existenzgründungsberatung (AVGS-Coaching), digitale Produkte für die Selbstständigkeit und zahlreiche Werbemöglichkeiten.