Führungskräfteentwicklung: So schöpfen Sie das Potenzial Ihres Personals richtig aus

Verfasst von Roul Radeke. Zuletzt aktualisiert am 21 Februar, 2024
Lesezeit Minuten.
Sie möchten in Ihrem Unternehmen die Qualität der Führung langfristig sichern? Als Selbstständiger möchten Sie auf längere Sicht auch strategische Aufgaben in sehr verantwortungsvolle Hände abgeben? Oder es gehen in absehbarer Zeit Führungskräfte in den Ruhestand und Sie brauchen geeigneten Nachwuchs? Diese Herausforderungen meistern Sie mit einer gut geplanten Führungskräfteentwicklung. Lesen Sie in diesem Artikel, was von Führungskräften erwartet wird, welche Maßnahmen sich für deren Entwicklung eignen und wie Sie diese planen und umsetzen.  

Führungskräfteentwicklung – die drei wichtigsten Fragen auf einen Blick

Sie möchten als Unternehmer oder Human-Ressource-Verantwortlicher mehr zum Thema Führungskräfteentwicklung wissen? Dabei tauchen häufig zuerst diese Fragen auf:

  • Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?
    Die Kompetenzen von Führungskräften haben einen großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens und müssen deshalb vorausschauend weiterentwickelt werden.
  • Was ist eine Nachwuchsführungskraft?
    Eine Nachwuchsführungskraft trägt aktuell noch keine umfangreiche Führungsverantwortung, soll aber in Zukunft entsprechende Aufgaben übernehmen und wird durch entsprechende Coachings darauf vorbereitet.
  • Warum lohnt sich Coaching für Führungskräfte?
    Coaching gibt Führungskräften die Chance, ihr Führungsverhalten zu reflektieren, sich inspirieren zu lassen, und auf dieser Basis den Führungsalltag besser zu meistern. Dies trägt zum Gesamterfolg eines Unternehmens maßgeblich bei.

Erfahren Sie zunächst, welche Ziele im Mittelpunkt stehen, und wie auch Gründer von der Führungskräfteentwicklung profitieren können.

Die Führungskräfteentwicklung im Überblick

Durch strategische Führungskräfteentwicklung sollen in einem Unternehmen sowohl die Kompetenzen der derzeitigen Führungskräfte gestärkt als auch der Nachwuchs gefördert werden. Es handelt sich dabei um ein Teilgebiet der Personalentwicklung.

Was verschiedene Firmen mit ihrer Führungskräfteentwicklung konkret erreichen möchten, unterscheidet sich. Folgende Ziele sind typisch:

Ziele der Führungskräfteentwicklung
  • effizientere unternehmerische Prozesse
  • höhere Mitarbeiterzufriedenheit und mehr Produktivität durch bessere Führungsqualität
  • Mitarbeitermotivation durch Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens
  • weniger Fluktuation
  • Aufbau eines Talent-Pools an Nachwuchsführungskräften
  • weniger Aufwand für das Anwerben und Einarbeiten unternehmensfremder Führungskräfte

Auch Selbstständige, die allein oder in einem kleinen Team gegründet haben, profitieren von einer gezielten Führungskräfteentwicklung. Denn auf diese Weise können sie nach und nach ihre Kompetenzen ausbauen und viele Fehler vermeiden. Sie profitieren davon insbesondere, sobald das Unternehmen wächst. Beispielsweise fällt es dann leichter, Aufgaben und Verantwortung an Mitgründer oder Angestellte abzugeben. Dies ist oft nicht von heute auf morgen möglich und wird dank einer strategischen Entwicklung in das Strategiekonzept des Unternehmens eingebunden.

Die Wichtigkeit von Führungskräften im Unternehmen

Die Arbeit von Führungskräften hat einen großen Einfluss auf unternehmerische Abläufe und gehört zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Dementsprechend werden hohe Anforderungen an diese Personen gestellt.

Aufgaben von Führungskräften in der Praxis

Fach- und Führungsaufgaben sind nicht immer klar voneinander getrennt. Zu Letzteren gehört vor allem Folgendes:

  • Strategien entwickeln und realisieren  
    Ausgehend von den übergeordneten Unternehmensstrategien planen Führungskräfte für ihren eigenen Verantwortungsbereich, wie diese umgesetzt werden sollen. Dazu gehören die Ressourcen- und Zeitplanung sowie die Verteilung der Aufgaben.
  • Orientierung geben  
    Eine gute Führungskraft vermittelt eine Vision, die ihren Mitarbeitern Orientierung gibt. Es wirkt motivierend, wenn jeder versteht, wozu seine eigene Arbeit beiträgt.
  • Ziele vereinbaren und Zielerreichung begleiten
    Vorgesetzte vereinbaren mit jedem Mitarbeiter persönliche Ziele, welche die Qualität und Effizienz der Arbeit sichern und zur beruflichen Entwicklung des Angestellten beitragen sollen. Dafür werden regelmäßig Zielvereinbarungsgespräche geführt.
  • Prozesse überwachen und verbessern
    Führungskräfte sind dafür verantwortlich, dass sämtliche Prozesse in ihrem Verantwortungsbereich reibungslos und effizient ablaufen. Voraussetzung dafür ist ein funktionierendes Controlling, mit dem auch der Zeit- und Ressourceneinsatz überwacht und optimiert werden kann.
  • Entscheidungen treffen
    Wer eine Führungsaufgabe übernommen hat, muss häufig weitreichende Entscheidungen treffen. Dafür braucht es eine schnelle Auffassungsgabe sowie analytisches und lösungsorientiertes Denken.
  • Mitarbeiter motivieren
    Motivierte Mitarbeiter leisten mehr und können sich besser mit den Zielen des Unternehmens identifizieren, weshalb die Mitarbeitermotivation eine der wichtigsten Führungsaufgaben und eine grundlegende Voraussetzung für die Mitarbeiterbindung ist.
  • Potenziale der Mitarbeiter entwickeln
    Gezielte Personalentwicklung schafft die Voraussetzungen für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Durch den strategischen Ausbau der Mitarbeiterpotenziale kann der Bedarf an Fachkräften langfristig gedeckt werden, ohne dass aufwendiges Recruiting und Einarbeitung in großem Umfang notwendig wären.
  • Teams bilden und fördern
    Wer für ein Team verantwortlich ist, muss zunächst dafür sorgen, dass aus einer Gruppe von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Voraussetzungen ein funktionierendes, eingespieltes Team entsteht. Diesen Zustand beizubehalten und weiter zu fördern, gehört ebenfalls zu den Aufgaben des Teamleiters.
  • Informationsfluss managen  
    Es ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter zwar alle benötigten Informationen erhält, aber auch von einer Flut unnützer Informationen verschont bleibt. Die Voraussetzungen dafür zu schaffen, ist Aufgabe der jeweiligen Führungskraft.
  • Kommunizieren und präsentieren
    Eine gute Führungskraft legt großen Wert auf gelingende Kommunikation. Das betrifft zum einen Gespräche und andere Kommunikationsformen im Arbeitsalltag. Zum anderen spielen Präsentationen eine wichtige Rolle, weil diese wirkungsvoll informieren oder überzeugen können.
  • Werte vermitteln  
    Viele Firmen haben ein übergeordnetes Leitbild oder eine bestimmte Unternehmensethik. Den Mitarbeitern diese Werte und Normen zu vermitteln, auch als Vorbild, ist ebenfalls eine Führungsaufgabe.
  • Probleme identifizieren und lösen
    Führungskräfte müssen Probleme in ihrem Verantwortungsbereich rechtzeitig erkennen und Lösungen dafür finden. Es kommt darauf an, aufmerksam zu sein, und keine Konflikte zu scheuen.
  • Veränderungsprozesse managen
    Anstehende Veränderungen im Unternehmen können die Mitarbeiter verunsichern und ihre Motivation gefährden. Deshalb besteht eine wichtige Führungsaufgabe in solchen Situationen darin, Veränderungsprozesse geschickt zu managen, und die Angestellten so einzubeziehen, dass sie sich damit identifizieren können.

Welche Kompetenzen notwendig sind, um Führungsaufgaben erfüllen zu können, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.

Wichtige Führungskompetenzen

Die hohen Anforderungen, die an Führungskräfte gestellt werden, erfordern viele Fähigkeiten und Eigenschaften. Dazu gehören:

Wichtige Führungskompetenzen
  • Delegationskompetenz
    Eine Führungskraft muss ihre eigenen Ressourcen und Kompetenzen sowie die ihrer Mitarbeiter richtig einschätzen können, um Aufgaben effizient delegieren zu können.
  • Durchsetzungsvermögen
    Durchsetzungsfähigkeit bedeutet nicht, nur Anweisungen zu erteilen und Druck auszuüben. Vielmehr kommt es darauf an, geschickt zu argumentieren und zu überzeugen.
  • Entscheidungskompetenz
    Um schnell und richtig entscheiden zu können, braucht es ein ausgeprägtes analytisches Denkvermögen, die Fähigkeit, Informationen zu evaluieren, und in einigen Situationen auch den Mut zum Risiko.
  • Fachkompetenz
    Diese umfasst das Fachwissen, welches für die speziellen Aufgaben des Unternehmens bzw. des Teams relevant ist.
  • Kommunikations- und Verhandlungskompetenz
    Führungskräfte müssen verständlich und lösungsorientiert kommunizieren und dabei auf den oder die Adressaten eingehen – das heißt, sich in andere Positionen hineinversetzen können.
  • Methodenkompetenz
    Dazu zählen Techniken zur Erarbeitung und Anwendung von Informationen und Wissen. Beispiele dafür sind Recherche- und Analysemethoden, Abstraktionsfähigkeit und digitale Kompetenzen.
  • Motivationsfähigkeit
    Zur Motivationsfähigkeit gehört es, die Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter zu erkennen und auf dieser Basis ihr Verhalten im Sinne des Unternehmens zu beeinflussen.
  • Netzwerkkompetenz
    Damit ist die Fähigkeit gemeint, Netzwerkbeziehungen aufzubauen und zu pflegen. Das sind grundsätzlich freiwillige Verbindungen zwischen Menschen, oft mit dem Ziel, sich gegenseitig zu unterstützen.
  • Problemlösungskompetenz
    Probleme müssen rechtzeitig erkannt und systematisch sowie lösungsorientiert beseitigt werden können.
  • Selbstkompetenz
    Jede Führungskraft muss auch an sich selbst arbeiten. Wichtig sind u. a. Selbstmotivation, Zeitmanagement, Prioritätensetzung, Selbstdisziplin und Reflexionsfähigkeit.
  • Soziale Kompetenz
    Diese ist für Führungsaufgaben essenziell, da es hier um die Arbeit mit Menschen geht. Sie umfasst Empathie, Aufmerksamkeit, Menschenkenntnis und die Fähigkeit, Standpunkte und Motive anderer zu verstehen.
  • Systemisches Denken
    Wer systemisch denkt, sieht nicht nur seinen eigenen Verantwortungsbereich, sondern betrachtet das Unternehmen und sein Umfeld ganzheitlich als System. In diesem gibt es vielfältige Wechselwirkungen, die bei der Entscheidungsfindung beachtet werden müssen.
  • Verantwortungsbewusstsein
    Führungskräfte tragen eine große Verantwortung. Sie sollen nicht nur wirtschaftlich, sondern auch ethisch handeln, und den Mitarbeitern Werte vorleben.

Das folgende Video nennt 7 Tipps wie Sie Ihre Führungskompetenz stärken können.

Die heutige Arbeitswelt ist von schnellen Veränderungen geprägt, nicht zuletzt durch die Digitalisierung. Auch das wirkt sich auf die Anforderungen an Führungskräfte aus, für die komplexes Denken und eine hohe Flexibilität kein Problem sein darf.

Führungstypen in Unternehmen

Es gibt verschiedene Ansätze zur Klassifizierung von Führungstypen. Natürlich sollte eine Führungskraft nicht nur eine Kernkompetenz haben. Die folgenden Beispiele stellen jedoch einige typische Muster vor, die Führungspersonen durch ihre eigenen Stärken in das Unternehmen einbringen. Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung kann man diese, wo es sinnvoll ist, ganz gezielt ausbauen und zugleich Defizite ausgleichen.

  • Coach
    Der Coach unterstützt und begleitet seine Mitarbeiter, indem er auf Transparenz, Dialog sowie gemeinsames Analysieren und Reflektieren setzt.
  • Controller
    Dem Controller sind messbare Ziele sehr wichtig. Er versteht es, sein Team zum effizienten Arbeiten zu bewegen.
  • Employee Empowerer
    Dieser Führungstyp legt großen Wert auf Wertschätzung und Freiräume für die Angestellten. Er befähigt sie damit, eigenverantwortlich zu handeln.
  • Fürsorglicher
    Er vermittelt den Mitarbeitern ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität und ist ihnen gegenüber loyal. Dadurch verschafft er sich eine natürliche Autorität und stärkt die Mitarbeitermotivation.
  • Problemlöser
    Vor allem in Krisen, bei Konflikten sowie während tiefgreifender Veränderungsprozesse spielt dieser Führungstyp seine Stärken aus. Er kann komplex, analytisch und lösungsorientiert denken sowie gut kommunizieren und verhandeln.
  • Team Builder
    Team Builder sind besonders geschickt darin, die Fähigkeiten und Eigenschaften aller Teammitglieder zu erkennen und optimal miteinander zu kombinieren. Sie fördern gegenseitiges Vertrauen und die Kooperation innerhalb des Teams.
  • Visionär
    Ein Visionär überzeugt mit Kreativität und Innovationsgeist. Auf dieser Basis schafft er es, lohnenswerte Ziele zu entwerfen sowie seine Mitarbeiter zu inspirieren und zu begeistern.

Tipp: Das folgende Video zum Thema Leadership von Dr. Stefan Frädrich nennt Ihnen 10 Gebote für eine erfolgreiche Führung und geht dabei auf unterschiedliche Führungsstile ein:

Erfahren Sie in den nächsten Abschnitten mehr über die Methoden und Inhalte der Führungskräfteentwicklung und erhalten Sie Tipps, wie Sie diese erfolgreich umsetzen.

Methoden der Führungskräfteentwicklung

Für die Führungskräfteentwicklung kommen vielfältige Methoden zum Einsatz. Diese vermitteln entweder Wissen, beruhen auf Feedback, inspirieren, ermöglichen Erfahrungen oder regen die Selbstreflexion an. Typisch sind folgende Formate:

Methoden der Führungskräfteentwicklung
  • Coaching
    Coaching ist die individuelle Beratung und Begleitung einer Person oder eines Teams durch einen Coach über einen bestimmten Zeitraum hinweg. Dabei stehen ein oder mehrere Ziele im Mittelpunkt. Coachings werden meist von unternehmensexternen, auf das jeweilige Gebiet spezialisierten Coaches durchgeführt.
  • Mentoring
    Mentoring ist der längerfristig angelegte regelmäßige Austausch zwischen einem erfahrenen Mentor und der zu unterstützenden (Nachwuchs-) Führungskraft (Mentee). Es ist günstig, wenn es Parallelen zwischen der (ehemaligen) Aufgabe des Mentors und der des Mentees gibt. Der Mentor kann aus dem eigenen Unternehmen oder von außerhalb kommen.
  • Supervision
    Das ist eine Form der Beratung, die durch speziell dafür ausgebildete Personen erfolgt und auch den Bereich der Psychologie berührt. Im Mittelpunkt stehen die Selbstreflexion und das Aufzeigen von Lösungswegen oder Verbesserungsmöglichkeiten. Es kann verschiedene Ziele und Anlässe dafür geben, z. B. die Integration neuer Mitarbeiter oder das Rollen- und Machtverständnis der Führungskraft.
  • Schulungen und Trainings
    In diesem Bereich gibt es viele Angebote von spezialisierten Bildungsinstituten. Es können aber auch unternehmensinterne Maßnahmen durchgeführt werden. Dazu zählen z. B. Seminare, Trainings und Kurse zu verschiedenen Themen. Neben Präsenzveranstaltungen sind auch Webinare, E-Learning und Blended Learning (also eine hybride Lösung zwischen der Online und der Offline-Welt) möglich.
  • Vorträge
    Vorträge behandeln ein bestimmtes Thema und richten sich an eine große Menge von Teilnehmern, sodass hier eher die Wissensvermittlung und weniger der gegenseitige Austausch im Mittelpunkt steht. Ein großes Unternehmen kann solche Veranstaltungen selbst organisieren. Es gibt aber auch externe Angebote.
  • Job Rotation
    Eine Führungskraft wechselt für einen begrenzten Zeitraum den eigenen Arbeitsplatz mit einem oder mehreren anderen. Das erweitert nicht nur den Horizont, sondern ermöglicht auch den gegenseitigen Austausch von Wissen.
  • Traineeprogramme
    Diese richten sich im Rahmen der Führungskräfteentwicklung an den Nachwuchs. Sie dienen in den meisten Fällen der Einarbeitung von Hochschulabsolventen, die innerhalb mehrerer Monate verschiedene Bereiche eines Unternehmens kennenlernen.
  • Planspiele
    Ein Planspiel ist eine komplexe Übung, die auf der Simulation der Unternehmensrealität beruht. So testen die Teilnehmer durch realitätsnahes Agieren ihre Kompetenzen und erkennen die Auswirkungen ihrer Entscheidungen.
  • Selbststudium
    Ergänzend zu den genannten Maßnahmen können sich die Führungskräfte auch im Selbststudium weiterbilden. Dafür eignen sich sowohl speziell für das Unternehmen erstellte als auch externe Ressourcen, z. B. Online-Kurse.

Gehen Sie bei der Suche nach den passenden Maßnahmen davon aus, was die Führungskräfteentwicklung bei der jeweiligen Person erreichen soll, und wie Sie den Ist-Zustand einschätzen. Welcher Methodenmix oder welche Einzelmaßnahme eignet sich am besten? Beachten Sie auch die vorhandenen finanziellen und zeitlichen Ressourcen.

Ablauf der Führungskräfteentwicklung in 10 Schritten

Eine effiziente Führungskräfteentwicklung benötigt ein ganzheitliches, strategisch ausgerichtetes Konzept. Gehen Sie deshalb systematisch vor und orientieren Sie sich an den folgenden Schritten:

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    Schritt 1: Grundlegende Voraussetzungen schaffen
    Um analysieren zu können, wo und bei wem Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung sinnvoll sind, müssen entsprechende Feedback- und Dokumentationsprozesse vorhanden sein. Diese erlauben eine kontinuierliche Beobachtung und Auswertung der Führungs-Performance.
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    Schritt 2: Bedarf ermitteln
    Hier legen Sie zum einen Ihre Beobachtungen und die Analyse des Ist-Zustands zugrunde. Zum anderen müssen Sie zukünftige Entwicklungen beachten. Welche Führungspositionen werden frei? Sind Geschäftsfelderweiterungen geplant? Welche Führungskompetenzen werden in Zukunft besonders wichtig sein?
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    Schritt 3: Potenzialanalyse
    Analysieren Sie, für wen die Führungskräfteentwicklung grundsätzlich infrage kommt. Das kann sowohl den voraussichtlichen Nachwuchs betreffen als auch Mitarbeiter in aktuellen Führungspositionen, deren Kompetenzen gestärkt und ausgebaut werden sollen.
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    Schritt 4: Orientierungsgespräche
    Führen Sie erste Gespräche mit den Personen, die Sie ausgewählt haben. Besprechen Sie, ob überhaupt Interesse an einer Führungsposition bzw. Weiterbildung besteht, und welche Inhalte der Führungskräfteentwicklung der Mitarbeiter für sich selbst als nützlich betrachtet.
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    Schritt 5: Entscheidung über Teilnehmer
    Auf der Grundlage Ihrer Beobachtungen und der geführten Gespräche entscheiden Sie, wer an Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung teilnehmen soll. Das wird nicht alle Personen betreffen, mit denen Sie Gespräche geführt haben, da es mitunter an Interesse oder Eignung für die jeweilige Stelle fehlt.
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    Schritt 6: Individuelle Planungen
    Stellen Sie gemeinsam mit jedem der ausgewählten Mitarbeiter einen individuellen Entwicklungsplan auf. Dazu gehören persönliche Ziele und Zeitrahmen, in denen diese erreicht werden sollen. Voraussetzung dafür ist die tiefergehende Analyse der vorhandenen Kompetenzen.
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    Schritt 7: Maßnahmen festlegen
    Planen Sie für den Zeitraum von ca. einem Jahr konkrete Schritte zur Führungskräfteentwicklung für jeden einzelnen der ausgewählten Mitarbeiter. Dazu können Angebote externer Dienstleister oder auch selbst organisierte Maßnahmen gehören. Beachten Sie dafür die vorhandenen Ressourcen an Finanzen und Zeit.
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    Schritt 8: Entwicklungsprogramme durchführen
    Stehen Sie den Teilnehmern während des Entwicklungsprogramms zur Seite. Suchen Sie regelmäßig das Gespräch, um aufkommende Fragen zu klären, oder legen Sie dafür Ansprechpartner fest.
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    Schritt 9: Erfolg messen
    Den Erfolg eines Programms zur Führungskräfteentwicklung zu messen, ist nicht einfach, da sich die gewünschten Effekte oft erst mit zeitlicher Verzögerung einstellen. Trotzdem ist es wichtig, die Maßnahmen zu evaluieren, um gegebenenfalls korrigierend eingreifen zu können. Hier bietet es sich an, Umfragen im Hinblick auf die gesetzten Ziele durchzuführen, sowohl bei den Teilnehmern am Entwicklungsprogramm als auch bei den Mitarbeitern, welche die Führungsqualität der jeweiligen Person beurteilen können.
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    Schritt 10: Führungskräfte binden
    Der hohe Aufwand für das Entwicklungsprogramm lohnt sich nur, wenn die Führungskräfte dann auch im Unternehmen bleiben. Deshalb ist die Mitarbeiterbindung ein wichtiger Bestandteil der Führungskräfteentwicklung.Achten Sie vor allem darauf, gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitern zu planen und deren Ideen und Vorschläge einfließen zu lassen, damit auch persönliche Interessen und Potenziale ausreichend Berücksichtigung finden.

Klassische Inhalte der Führungskräfteentwicklung

Viele Anbieter von Seminaren, Workshops, Coachings und ähnlichen Maßnahmen haben sich auf bestimmte Themen spezialisiert. So gibt es zahlreiche Möglichkeiten, ein zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passendes Entwicklungsprogramm zusammenzustellen. Das sind typische Themen:

Klassische Inhalte der Führungskräfteentwicklung
  • Personalführung
    Hierbei geht es u. a. um Führungsstile, die Führungsrolle im Unternehmen sowie Führungsinstrumente wie beispielsweise die Zielvereinbarung, das Mitarbeitergespräch oder Motivations- und Problemlösungstechniken.
  • Personalmanagement
    Diese Aufgaben haben vorwiegend organisatorischen Charakter. Dazu gehören z. B. Personalbedarfsermittlung, Recruiting und Arbeitszeitplanung.
  • Führungskompetenz
    Hier werden gezielt Einzelkompetenzen wie Entscheidungs-, Methoden- und Selbstkompetenz trainiert.
  • Kommunikation
    Kommunikationskompetenz ist eine der wichtigsten Fähigkeiten von Führungskräften. Maßnahmeninhalte sind beispielsweise die verbale und non-verbale Kommunikation, das aktive Zuhören oder auch die Wahl passender Kommunikationskanäle.
  • Mitarbeitermotivation
    Diese hat eine große Wirkung auf den unternehmerischen Erfolg. Deshalb müssen Führungskräfte wissen, wie sie gelingt, worauf besonders zu achten ist und welche Methoden zur Verfügung stehen.
  • Personalentwicklung
    Die Führungskräfteentwicklung ist selbst ein Teilbereich davon, aber auch andere Mitarbeiter sollen sich im Unternehmen optimal entwickeln können. Dafür gibt es verschiedene Instrumente, z. B. die Mitarbeiterschulung oder Job Rotation.
  • Teammanagement
    Teams entwickeln ihre eigene Dynamik, und für Teamleiter kommt es darauf an, diese in die richtigen Bahnen zu lenken. Spezielles Wissen, etwa zur Teambildung oder Teamorganisation, ist dafür nützlich.
  • Zeitmanagement
    Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, sowohl mit ihrer eigenen Zeit als auch mit der ihrer Mitarbeiter effizient umzugehen. Es kommt darauf an, realistisch zu planen, Prioritäten richtig zu setzen sowie geschickt zu delegieren.
  • Selbstmanagement
    Neben dem eigenen Zeitmanagement gehören hierzu beispielsweise auch die Selbstmotivation und Selbststeuerung. Weiterhin geht es darum, unter Beachtung persönlicher Ressourcen die eigenen Ziele, Stärken und Schwächen zu analysieren.
  • Strategisches Management
    Hierbei geht es darum, Visionen zu entwickeln und längerfristige Ziele für das Unternehmen zu entwerfen, sowie deren Umsetzung grob zu planen.
  • Change Management und/oder Organisationsentwicklung
    Beide Sachverhalte umfassen das Management von Veränderungsprozessen, wobei diese beim Change Management durch veränderte Rahmenbedingungen ausgelöst wurden, während sich die Organisationsentwicklung auf kontinuierliche Optimierungsprozesse bezieht.
  • Interkulturelles Management
    Sollten internationale Geschäftsbeziehungen für Ihr Unternehmen ein Thema sein, ist es auch für Führungskräfte wichtig, ihre interkulturellen Kompetenzen zu stärken.

Wählen Sie effektive Maßnahmen aus, mit denen die Teilnehmer ihre Fähigkeiten so bedarfsgerecht wie möglich weiterentwickeln können. Denn die Führungskräfteentwicklung verursacht Kosten, auf die im nächsten Abschnitt näher eingegangen wird.

Kosten für die Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung ist kostenintensiv, lohnt sich aber im Hinblick auf den Nutzen, der dem Unternehmen dadurch entsteht. Voraussetzung dafür ist, dass Sie den Bedarf richtig planen und passende Maßnahmen auswählen. Beachten Sie dabei folgende Aufwandspositionen:

  • Personalkosten für die Planung, Organisation und Durchführung des gesamten Entwicklungsprogramms
  • Personalaufwand für die Konzeption und Durchführung interner Maßnahmen
  • Kosten für externe Angebote (Seminare, Workshops, Coachings usw.)
  • Kosten für Arbeitsmaterialien und Lizenzen
  • Raummiete für Maßnahmen, die nicht Inhouse stattfinden
  • Reisekosten und Spesen für angereiste Dienstleister und für eigene Mitarbeiter, die an externen Veranstaltungen teilnehmen

Die Kosten für Maßnahmen externer Dienstleister hängen von verschiedenen Faktoren ab, vor allem von der Art (Workshop, Seminar, Coaching, Selbstlernkurs), dem Umfang, der Teilnehmerzahl und dem Anbieter. Mitunter fallen zusätzlich noch Prüfungs- oder Zertifizierungsgebühren an. Die Preisspanne für Schulungen in kleinen Gruppen liegt bei etwa 200 bis 500 Euro pro Person und Tag. Ein dreitägiges Seminar in Vollzeit (8 Stunden täglich) könnte demnach für einen Mitarbeiter ca. 900 Euro kosten.

Trotzdem lohnen sich diese Angebote, da zum einen der Aufwand für die Organisation interner Maßnahmen entfällt. Auch profitiert Ihr Unternehmen vom Know-how und den Erfahrungen des externen Anbieters. Weiterhin haben Sie mehr Möglichkeiten, für die einzelnen Teilnehmer Maßnahmen auszuwählen, die exakt zu deren Bedürfnissen passen. Prüfen Sie die Qualität der Angebote jedoch genau und bewerten Sie im Nachhinein, ob die beabsichtigten Ziele erreicht wurden.

Fazit: Führungskräfteentwicklung lohnt sich langfristig

Eine gut organisierte Führungskräfteentwicklung hat positive Auswirkungen auf die Führungsqualität und somit indirekt, aber in hohem Maß, auch auf den unternehmerischen Erfolg. Kümmern Sie sich rechtzeitig um die Nachwuchsförderung, da es Zeit braucht, bis geeignete Mitarbeiter die notwendigen Kompetenzen erworben und gefestigt haben. Behalten Sie aber auch Ihre Ressourcen im Blick und wägen Sie bei den einzelnen Maßnahmen jeweils das Kosten-Nutzen-Verhältnis ab.

Disclaimer

Wir machen darauf aufmerksam, dass die Inhalte unserer Internetseite (auch etwaige Rechtsbeiträge) lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dienen und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellen. Der Inhalt dieser Informationen kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen. Insofern verstehen sich alle bereitgestellten Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität.

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Roul Radeke ist Gründer und Geschäftsführer von Selbststaendigkeit.de. Das Onlineportal bietet Existenzgründern und Unternehmern News aus der Gründer- und Unternehmerszene, hilfreiches Wissen für die Gründung und Führung von Unternehmen, geförderte Existenzgründungsberatung (AVGS-Coaching) sowie digitale Produkte für die Selbstständigkeit.

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