Aufhebungsvertrag – die drei wichtigsten Fragen auf einen Blick
Sie möchten sich zum Thema Aufhebungsvertrag informieren? Starten Sie mit den grundlegenden Fragen:
- Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung?
Dem Aufhebungsvertrag stimmen beide Vertragsparteien zu. Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung. - Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?
Für den Arbeitgeber ist er hauptsächlich dann sinnvoll, wenn der Kündigungsschutz umgangen werden soll, und für den Arbeitnehmer, wenn dieser eine neue Stelle in Aussicht hat. - Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?
Für den Arbeitgeber ist das vorwiegend die Abfindungszahlung, für den Arbeitnehmer der Verlust des Kündigungsschutzes.
Erfahren Sie im nächsten Abschnitt mehr darüber, worum es sich bei einem Auflösungsvertrag handelt.
Der Aufhebungsvertrag – einfach erklärt
Die folgenden W-Fragen vermitteln Ihnen die wichtigsten Informationen zum Aufhebungsvertrag. Dazu gehören auch einige Beispiele, wann dieser typischerweise zum Einsatz kommt.
Was?
Der Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Beide Parteien haben Einfluss auf die Regelungen. Der wichtigste Unterschied zu Kündigung besteht darin, dass es sich im Gegensatz zu dieser nicht um eine einseitige Erklärung handelt, sondern beide Seiten handeln die Vereinbarungen aus und stimmen ihnen zu.
Warum?
Ein Aufhebungsvertrag kommt vorwiegend dann zur Anwendung, wenn die Kündigungsfrist oder generell der Kündigungsschutz umgangen werden soll. Das kann in bestimmten Situationen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer sinnvoll sein.
Wann?
Die Initiative für einen Auflösungsvertrag kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Für einen Arbeitgeber sind folgende Gründe typisch für diesen Schritt:
- Er möchte sich ohne einen im Kündigungsschutzgesetz vorgesehenen Grund von einem Mitarbeiter trennen.
- Es gibt einen zulässigen Kündigungsgrund, aber der Arbeitgeber kann die Anfechtbarkeit der Kündigung nicht vollständig ausschließen.
- Das Arbeitsverhältnis soll trotz Sonderkündigungsschutz aufgelöst werden.
- Die Kündigungsfrist ist aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sehr lang. Mit einem Aufhebungsvertrag kann dieser dazu gebracht werden, das Unternehmen früher zu verlassen.
Für einen Arbeitnehmer kann ein Auflösungsvertrag in folgenden Fällen vorteilhaft sein:
- Er wird noch vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Arbeitsstelle antreten oder eine selbstständige Tätigkeit beginnen.
- Er fühlt sich im Unternehmen überhaupt nicht wohl und möchte dieses so schnell wie möglich verlassen.
- Er strebt einen größeren Einfluss auf den Inhalt seines Arbeitszeugnisses an, denn das ist bei einem Aufhebungsvertrag möglich.
- Die Abfindung ist so hoch, dass sie alle anderen Nachteile ausgleicht.
Wer?
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass sich ein Auflösungsvertrag für den Arbeitgeber lohnt, wenn ein Arbeitsverhältnis schnell und diskret beendet werden soll, ohne die Gefahr einer Klage und eines daraus folgenden Kündigungsschutzverfahrens. Für Arbeitnehmer ist er meist nur von Vorteil, wenn ein schneller Übergang in eine neue Beschäftigung möglich ist.
Wie?
Ein Aufhebungsvertrag erfordert die Schriftform auf Papier und muss von beiden Vertragspartnern eigenhändig auf demselben Dokument unterschrieben werden. Dabei darf auch ein vertretungsberechtigter Mitarbeiter des Arbeitgebers unterzeichnen. Die elektronische Form, etwa per E-Mail, wird durch § 623 BGB explizit ausgeschlossen.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung – Vor- und Nachteile in der Übersicht
Wann ist es für Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer günstig, einen Auflösungsvertrag anzustreben? Die folgende Tabelle stellt Vor- und Nachteile im Vergleich zur Kündigung gegenüber.
Ob für den Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer die Vor- oder Nachteile überwiegen, hängt von der konkreten Situation ab. Oft lohnt sich für den Arbeitgeber die Abfindungszahlung, wenn er damit ein aufwendiges Kündigungsschutzverfahren vermeiden kann. Der Arbeitnehmer profitiert besonders, wenn er eine Abfindung erhält und sofort nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle antreten kann.
So formulieren Sie den Aufhebungsvertrag richtig (inkl. Muster)
Regeln Sie alle Bedingungen im Auflösungsvertrag so exakt wie möglich, damit keine Fragen offenbleiben. Das sind die wesentlichen Inhalte:
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Im ersten Abschnitt formulieren Sie, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird und zu welchem Termin. Falls es einen wichtigen Grund dafür gibt, z. B. einen betriebsbedingten, nehmen Sie diese Information mit auf. Denn das kann den Mitarbeiter vor einer Sperre des Arbeitslosengeldes schützen. - Abfindung
Nehmen Sie die Höhe der eventuellen Abfindung in den Vertrag auf, ebenso den Zeitpunkt, wann diese fällig wird, etwa mit Abschluss des Aufhebungsvertrags oder erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Sonderzahlungen
Regeln Sie, wie Sonderzahlungen, z. B. das Weihnachts- oder Urlaubsgeld, berücksichtigt werden. Welche Zahlungen stehen aus? Zahlen Sie diese noch vollständig für das gesamte Kalenderjahr oder nur anteilig? Schließen Sie in diesem Abschnitt auch den Anspruch auf weitere Sonderzahlungen explizit aus.
- Spesen
Falls Spesen eine Rolle spielen, vereinbaren Sie, dass noch ausstehende Spesenabrechnungen bis zu einem bestimmten Termin einzureichen sind, und bis wann die Erstattung erfolgen soll. Falls Sie für die Spesen einen Vorschuss gezahlt haben, legen Sie fest, bis wann der Restbetrag zurückgezahlt werden muss.
- Resturlaub
Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Auflösungsvertrag beendet wird, steht dem Mitarbeiter meist noch Resturlaub zu. Vereinbaren Sie, wann dieser genommen werden soll oder ob dafür ein eine Abgeltung gezahlt wird und in welcher Höhe.
- Freistellung
Mitunter werden Mitarbeiter vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses bis zum eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Besonders wichtig ist in diesem Fall die Regelung der Entgeltfortzahlung und des Resturlaubs. Worauf Sie dabei besonders achten müssen, wird unten im Abschnitt zu den häufigen Fehlern näher erläutert.
- Überstunden
Falls ein Arbeitszeitkonto geführt wird und der Mitarbeiter noch Überstunden hat, regeln Sie, wie diese ausgeglichen werden. Die Abgeltung kann finanziell erfolgen oder durch Freizeitausgleich, für den Sie einen Zeitraum vereinbaren sollten.
- Arbeitszeugnis
Nicht nur der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, sondern auch konkrete Inhalte beziehungsweise die Gesamtbewertung können im Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Es ist sogar möglich, dem Vertrag das komplette Zeugnis als Anlage anzufügen, wenn man sich mit dem Mitarbeiter vorher auf den Text geeinigt hat.
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
In Arbeitsverträgen wird mitunter ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, mit dem i. d. R. eine Karenzentschädigung für den Arbeitnehmer verbunden ist. Regeln Sie im Aufhebungsvertrag, ob dieses Wettbewerbsverbot unter Wegfall der Karenzentschädigung aufgehoben wird, ob es bestehen bleibt oder ob Sie es abändern.
- Verschwiegenheitspflicht
Auch diese ist häufig bereits im Arbeitsvertrag geregelt, kann aber im Aufhebungsvertrag noch einmal bekräftigt werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer über die während seiner Arbeit bekanntgewordenen internen Angelegenheiten auch nach seinem Ausscheiden Stillschweigen bewahren muss.
- Rückgabe von Firmeneigentum
Ob Schlüssel, Chipkarte, Unterlagen, Dienstwagen oder Laptop, listen Sie alle Gegenstände im Vertrag auf und vereinbaren Sie einen Termin, bis wann diese vollständig zurückgegeben werden müssen.
- Rückzahlungen
Hat der Arbeitnehmer Vorschusszahlungen erhalten, beispielsweise einen Gehaltsvorschuss, regeln Sie die Rückzahlungspflicht sowie die Möglichkeiten der Rückzahlung.
- Betriebliche Altersvorsorge
Falls ein Vertrag zur betrieblichen Altersvorsorge geschlossen wurde, muss im Aufhebungsvertrag geregelt werden, ob dieser auf den Arbeitnehmer übergeht oder nicht. Wenn die Einzahlungen durch Entgeltumwandlungen erfolgten, ist die Übertragung gesetzlich vorgesehen. Wurden die Beiträge durch den Arbeitgeber finanziert, muss sie nur erfolgen, wenn die Ansprüche unverfallbar sind. Das bedeutet, der Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung bleibt auch nach dem Ausscheiden bestehen.
- Belehrung
Sie haben als Arbeitgeber im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag bestimmte Belehrungspflichten, die den Arbeitnehmer davor schützen sollen, für ihn ungünstige Entscheidungen zu treffen. Nehmen Sie deshalb in den Vertrag auf, worüber der Arbeitnehmer im Einzelnen informiert wurde und dass er ausreichend Bedenkzeit hatte. Dabei geht es vor allem um die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Weiterhin müssen Sie den Arbeitnehmer auf seine Meldepflicht bei der Arbeitsagentur hinweisen. Er muss sich innerhalb von 3 Tagen nach Abschluss des Vertrags bzw. spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses dort melden.
- Erledigungsklausel
Mit der Erledigungsklausel sichern Sie ab, dass alle gegenseitigen Ansprüche beider Vertragsparteien ausgeglichen sind.
Damit ein Auflösungsvertrag nicht angefochten werden kann, sind bestimmte formelle Voraussetzungen zu beachten. Achten Sie auf Folgendes:
- Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich auf Papier festgehalten und von beiden Vertragsparteien auf demselben Dokument eigenhändig unterschrieben werden.
- Falls die Initiative für den Auflösungsvertrag von Ihnen als Arbeitgeber ausgeht, müssen Sie dem Arbeitnehmer ausreichend Bedenkzeit geben.
- Wenn der Inhaber des Unternehmens wechselt, dürfen Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht gekündigt werden. Das Umgehen dieses Verbots durch einen Aufhebungsvertrag ist nicht erlaubt.
Häufige Fehler beim Aufhebungsvertrag, die Sie vermeiden sollten!
Um negativen Konsequenzen vorzubeugen, vermeiden Sie im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag Folgendes:
- Drucksituation aufbauen
Sie dürfen Ihren Mitarbeiter nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen. Er soll ihn aus freien Stücken unterzeichnen und mit allen Regelungen einverstanden sein. Wenn Sie psychischen Druck aufbauen oder den Arbeitnehmer durch Täuschung zur Vertragsunterzeichnung bewegen, wird der Aufhebungsvertrag anfechtbar. - Inhalte nicht verhandeln
Sie können zwar Inhalte vorschlagen, sollten aber auch die Vorstellungen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieser muss sich dafür gründlich mit den einzelnen Punkten beschäftigen und sich zusätzlich informieren können. Er hat das Recht, sich dazu von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. - Aufklärungspflichten vernachlässigen
Sie haben als Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer über die Folgen des Aufhebungsvertrages aufzuklären. Das betrifft hauptsächlich die Sperrzeit oder Ruhezeit beim Arbeitslosengeld sowie seine Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit. Auch wenn es bei der betrieblichen Altersvorsorge durch den Aufhebungsvertrag zu Nachteilen kommt, müssen Sie den Mitarbeiter darüber informieren.
- Nachträgliche Umwandlung von Arbeitslohn in einer Abfindung
Es ist nicht erlaubt, das Ende des Arbeitsverhältnisses zurückzudatieren und bereits gezahlten Lohn bzw. eine Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Freistellung im Nachhinein als Abfindung zu bewerten. Das verstößt gegen das Sozialversicherungsrecht, denn Arbeitslohn ist im Gegensatz zur Abfindung sozialversicherungspflichtig.
- Bei Freistellung keinen Resturlaubszeitraum festlegen
Wurde die Freistellung unwiderruflich vereinbart, kann der Resturlaub auf diese Zeit angerechnet werden, sodass kein Anspruch mehr auf finanzielle Abgeltung besteht. Bei einer widerruflichen Freistellung sollte der Resturlaub noch vor der Freistellung genommen werden. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung erkrankt und den Resturlaub nicht mehr nehmen kann. Sie müssten diesen dann finanziell abgelten.
Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, alle Details im Aufhebungsvertrag exakt zu regeln und in Ruhe mit dem Arbeitnehmer zu besprechen. So stellen Sie sicher, dass dieser den einzelnen Vereinbarungen bewusst zustimmt.
FAQ: 10 häufige Fragen zum Auflösungsvertrag
Sie haben noch Fragen? Folgende FAQ-Antworten greifen einige der wichtigsten Punkte auf.
1. Muss ich bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung zahlen?
Arbeitgeber sind nicht gesetzlich verpflichtet, bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Abfindung zu zahlen. Es ist allerdings üblich, da dem Arbeitnehmer i. d. R. eine Sperre des Arbeitslosengeldes droht, die mit der Abfindung überbrückt werden soll. Außerdem können Sie damit einen Anreiz zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bieten. Beachten Sie, dass es in einigen Unternehmen innerbetriebliche Vereinbarungen gibt, die zur Zahlung einer Abfindung bei Aufhebungsverträgen verpflichten.
2. Wie hoch ist eine Abfindung durchschnittlich bei einem Aufhebungsvertrag?
Sie können sich am Abfindungsanspruch für betriebsbedingte Kündigungen nach § 1a KSchG orientieren. Dieser liegt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit bei einem halben Brutto-Monatsgehalt. Letztendlich ist die Höhe der Abfindung aber Verhandlungssache und hängt von mehreren Faktoren ab. Es spielt z. B. eine Rolle, von wem die Initiative für den Auflösungsvertrag ausging, wie stark Sie als Arbeitgeber daran interessiert sind und mit welcher Wahrscheinlichkeit der Arbeitnehmer schnell eine neue Stelle finden wird.
3. Welche Auswirkungen hat der Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld des Arbeitnehmers?
Hier sind zwei Aspekte zu unterscheiden, die den Arbeitnehmer treffen können, wenn er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld I hat: zum einen die Sperrfrist, zum anderen die Ruhezeit bei Zahlung einer Abfindung und Abkürzung der Kündigungsfrist. Da in Folge eines Aufhebungsvertrags oft beides relevant ist, muss geprüft werden, welche der Fristen länger ist.
Mit einer Sperrfrist von grundsätzlich 12 Wochen ist immer dann zu rechnen, wenn der Arbeitnehmer eine Mitschuld an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses trägt. Das wird im Fall eines Aufhebungsvertrages regelmäßig angenommen, da er den Vertrag nicht hätte unterzeichnen müssen. Nur wenn ein wichtiger Grund dafür vorliegt, wird das ALG I nicht gesperrt. Welche Gründe dafür anerkannt werden, ist immer individuell zu bewerten. Beispiele dafür sind, dass der Arbeitnehmer sowieso aus einem betrieblichen Grund rechtmäßig gekündigt worden wäre oder wenn er im Unternehmen deutlich unter seinem Qualifikationsniveau beschäftigt wurde.
Wenn eine Abfindung gezahlt und die eigentlich relevante Kündigungsfrist durch den Auflösungsvertrag abgekürzt wurde, ruht der Bezug von Arbeitslosengeld I grundsätzlich bis zu dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis bei einer fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte. Häufig ist diese Ruhezeit aufgrund von Höchstgrenzen jedoch kürzer. So endet sie bis zu einem Alter von 35 zu dem Zeitpunkt, wo der Arbeitnehmer mit seinem eigentlichen Lohn 60 % seiner Abfindung verdient hätte, wenn er im Unternehmen geblieben wäre. Ab einem Alter von 35 liegt dieser Prozentsatz in Abhängigkeit vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit noch niedriger.
4. Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden?
Nein, beide Seiten sind nach dem Abschluss an den Vertrag gebunden. Ein Widerruf ist nicht möglich. Falls es einen triftigen Grund gibt, kann der Vertrag angefochten werden. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer getäuscht wurde, keine Bedenkzeit hatte oder einer Drucksituation ausgesetzt war.
5. Ist ein Aufhebungsvertrag bei Azubis möglich?
Ja, das geht. Ausbildungsverhältnisse können nach der Probezeit von beiden Seiten nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Der Aufhebungsvertrag ist in diesem Fall die einzige Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis zu beenden, wenn kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Bei minderjährigen Auszubildenden müssen auch die Erziehungsberechtigten den Auflösungsvertrag unterzeichnen.
6. Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung. Dagegen setzt der Abwicklungsvertrag eine Kündigung voraus und regelt zusätzliche Konditionen, beispielsweise die Verlängerung oder Verkürzung der Kündigungsfrist, eine Freistellung, den Zeugnisinhalt oder eine Abfindung. Wie auch der Aufhebungsvertrag soll ein Abwicklungsvertrag Kündigungsschutzklagen verhindern. Denn er bekräftigt, dass beide Parteien die Kündigung als rechtmäßig betrachten.
7. Welche Rechtsgrundlage gilt bei einem Aufhebungsvertrag?
Das ist § 311 BGB, der grundsätzlich Vertragsverhältnisse regelt. Wichtig ist weiterhin § 623 BGB, welcher die Schriftform vorschreibt.
8. Wann wird das Zeugnis beim Aufhebungsvertrag ausgestellt?
Es sollte spätestens bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses übergeben werden, denn die Inhalte oder zumindest die Gesamtnote werden bei Aufhebungsverträgen häufig gemeinsam besprochen und mit in den Vertrag mit aufgenommen. Es ist auch möglich, das vollständig formulierte Zeugnis dem Aufhebungsvertrag als Anlage beizufügen.
9. Was passiert mit dem Resturlaub bei einem Aufhebungsvertrag?
Das ist im Vertrag individuell zu regeln. Sie können vereinbaren, dass der Resturlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch genommen werden muss, und auch einen Zeitraum dafür festlegen. Ebenso ist es möglich, eine finanzielle Abgeltung zu vereinbaren.
10. Welche Fristen gelten bei einem Aufhebungsvertrag?
Im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag sind Sie an keine gesetzlichen Fristen gebunden. Wann das Arbeitsverhältnis endet, legen Sie gemeinsam mit dem Arbeitnehmer fest.
Fazit: Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags prüfen
Der Aufhebungsvertrag kann für Sie als Arbeitgeber in bestimmten Situationen eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein. Das gilt vor allem dann, wenn Sie aufwendige und langwierige Kündigungsschutzprozesse vermeiden möchten oder wenn Sie dem Arbeitnehmer nicht regulär bzw. nur mit einer langen Frist kündigen können. In diesen Fällen lohnt sich häufig auch die Zahlung der Abfindung. Für den Arbeitnehmer ist ein Auflösungsvertrag meist dann von Vorteil, wenn eine neue Stelle in Aussicht ist.
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