Kündigungsfrist – die drei wichtigsten Fragen auf einen Blick
Sie sind sich nicht sicher, welche Frist für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt? Tatsächlich sind hierbei mehrere Fälle zu unterscheiden. Vielleicht haben Sie sich bereits eine der folgenden Fragen gestellt:
Lesen Sie im nächsten Abschnitt, welche gesetzlichen Grundlagen bei der Ermittlung von Kündigungsfristen zu beachten sind.
Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Überblick
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann vom Arbeitnehmer und, unter Beachtung des Kündigungsschutzes, auch vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden, wobei eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Diese umfasst die Zeitspanne vom Eingang des Kündigungsschreibens beim Adressaten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Folgende Rechtsgrundlagen sind hierbei zu beachten:
Folgende Übersicht zeigt die für Arbeitgeber relevanten Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Hierbei handelt es sich um die in Deutschland durch das Gesetz definierten Mindestanforderungen:
Zu beachten ist weiterhin § 169 SGB IX, der für Arbeitnehmer mit Behinderung eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen vorsieht (außer in der Probezeit). Da diese aber mittlerweile generell gilt, hat die Sonderregelung nur noch praktische Bedeutung, wenn die reguläre Frist für Arbeitnehmer aufgrund eines Tarifvertrags kürzer ist.
Während eines Insolvenzverfahrens beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 113 InsO sowohl bei einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter als auch durch den Arbeitnehmer maximal 3 Monate zum Monatsende, auch bei einer Dauer des Dienstverhältnisses ab 10 Jahren und in der Elternzeit. Durch eine vorzeitige Kündigung benachteiligte Arbeitnehmer können jedoch als Insolvenzgläubiger Schadenersatz fordern.
In diesem Video finden Sie ein Beispiel für die Berechnung einer Kündigungsfrist:
Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag verlängern: Das müssen Sie wissen
Sie können im Arbeitsvertrag für beide Seiten eine längere Frist vereinbaren, als es das Gesetz bzw. der Tarifvertrag vorsehen. Allerdings dürfen die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.
Es auch möglich, die nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB ebenso für Kündigungen durch den Arbeitnehmer anzuwenden, oder eine eigene Staffelung mit längeren Fristen festzulegen. Weiterhin können Sie die Anzahl der Kündigungstermine verringern, indem Sie diese z. B. vom Monats- auf das Quartalsende verlegen.
Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag verkürzen – geht das?
Eine kürzere als die gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebene Kündigungsfrist für Arbeitgeber darf im Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht vereinbart werden. Beachten Sie in diesem Zusammenhang, dass einige Tarifverträge eine kürzere Frist als die gesetzliche vorsehen.
Weiterhin erlaubt der § 622 Abs. 5 BGB zwei Ausnahmen, bei denen vom Absatz 1, d. h. der Kündigungsfrist von 4 Wochen zu bestimmten Terminen, abgewichen werden kann:
Im letztgenannten Fall sind einige Besonderheiten zu beachten, die im nächsten Abschnitt erläutert werden.
Kündigung in Kleinbetrieben (nicht mehr als 20 Mitarbeiter)
Kleine Unternehmen, die regulär nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen zwar ebenfalls die Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen einhalten (außer in der Probezeit). Lediglich die festen Kündigungstermine zum 15. oder zum Ende des Monats gelten nicht. So ist eine Kündigung zu jedem beliebigen Zeitpunkt möglich.
Auszubildende zählen in diesem Sinne nicht als Arbeitnehmer. Das heißt, wenn ein Arbeitgeber 19 feste Mitarbeiter und 3 Auszubildende beschäftigt, kann er diese Regelung anwenden. Teilzeitbeschäftigte werden bei der Berechnung anteilig berücksichtigt: bei nicht mehr als 20 Wochenarbeitsstunden mit dem Faktor 0,5 und darüber hinaus bis zu 30 Stunden pro Woche mit 0,75.
Außerordentliche Kündigung: Wann ist eine fristlose Kündigung gestattet?
Für eine außerordentliche Kündigung gibt es keine Frist oder Terminbindung. Sie kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer nur dann erfolgen, wenn ein wichtiger Grund dafür vorliegt. Dieser wird angenommen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Welche Gründe in diesem Zusammenhang akzeptiert werden müssen, ist häufig Gegenstand der Rechtsprechung. Ein Arbeitgeber kann beispielsweise nach wiederholter Arbeitsverweigerung und bereits erfolgter Abmahnung fristlos kündigen. Für Arbeitnehmer besteht ein triftiger Grund darin, wenn sie wiederholt kein Arbeitsentgelt erhalten haben. Eine außerordentliche Kündigung ist innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes möglich und muss auf Verlangen des Gekündigten schriftlich begründet werden.
Beispiele: So berechnen Sie die Kündigungsfrist fehlerfrei
Damit eine Kündigung auch wirksam ist, sind einige formelle Anforderungen zu beachten. In diesem Zusammenhang tauchen vor allem im Zusammenhang mit der Berechnung der korrekten Frist häufig Fragen auf.
Formelle Anforderungen
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss in jedem Fall schriftlich auf Papier erfolgen. § 623 S. 2 BGB schließt die elektronische Form explizit aus, sodass z. B. eine Kündigung per E-Mail ebenso ungültig ist wie eine nur mündlich ausgesprochene. Das gilt sowohl für Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer.
Achten Sie weiterhin auf folgende Bestandteile des Schreibens, damit die Kündigung nicht angefochten werden kann:
Beispiele zur Berechnung der Kündigungsfrist
Folgende Beispiele verdeutlichen, auf welche Details Sie bei der Berechnung von Kündigungsfristen achten müssen. Sie gehen von den gesetzlichen Mindestanforderungen des § 622 BGB aus. Beachten Sie auch die allgemeinen Bestimmungen zur Fristberechnung der §§ 187 ff. BGB.
1. Beispiel: Der Mitarbeiter befindet sich in der Probezeit und es gilt die Kündigungsfrist von 2 Wochen nach § 622 Abs. 3. Die Kündigung soll zum 24. August erfolgen. Das ist möglich, weil in dieser Phase keine Bindung an einen bestimmten Termin wie den 15. oder das Monatsende existiert. Der Arbeitnehmer muss das Kündigungsschreiben spätestens am 10. August erhalten.
2. Beispiel: Der Arbeitnehmer ist seit einem Jahr im Unternehmen beschäftigt, sodass die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB gilt. Das sind 4 Wochen mit Kündigungstermin zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Dem Mitarbeiter soll zum 15. Juni gekündigt werden, weshalb er die Kündigung spätestens am 18. Mai erhalten muss.
3. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis besteht seit 3 Jahren, sodass die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 S. 2 BGB einen Monat beträgt, und nur zum Monatsende gekündigt werden kann. Da die Kündigung zum 30. Juni erfolgen soll, muss das Kündigungsschreiben spätestens am 31. Mai zugestellt werden. Beachten Sie den Unterschied zwischen 4 Wochen (wie im 2. Beispiel) und einem Kalendermonat.
4. Beispiel: Es soll einem Mitarbeiter gekündigt werden, der bereits seit 11 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist. Die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist liegt in diesem Fall bei 4 Monaten, wobei nur zum Monatsende gekündigt werden kann. Wenn das Arbeitsverhältnis am 30. September enden soll, muss der Arbeitnehmer die Kündigung spätestens am 31. Mai erhalten.
5. Beispiel: Anders als bei den anderen Beispielen soll es hier darum gehen, dass ein Mitarbeiter seinen Job nach 5 Jahren der Betriebszugehörigkeit kündigen möchte. Für Kündigungen durch Arbeitnehmer gilt, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, eine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats nach § 622 Abs. 1 BGB. Da er am 1. September eine neue Stelle antritt, soll das Arbeitsverhältnis am 31. August enden. Das bedeutet, die Kündigung muss spätestens am 3. August beim Arbeitgeber eingehen.
Folgen einer falsch berechneten Kündigungsfrist
Wenn Sie die Kündigungsfrist versehentlich falsch berechnet haben, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Welche Folgen sich aus dem Fehler ergeben, hängt von der Formulierung des Kündigungsschreibens ab.
Beispiel: Sie haben einem Arbeitnehmer am 17. Juni mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. Juli gekündigt. Da das Arbeitsverhältnis aber bereits seit 2 Jahren besteht, ist diese Kündigungsfrist nicht korrekt, denn Sie hätten nur zum Ende eines Kalendermonats mit einer Frist von einem Kalendermonat kündigen dürfen. Wenn das Schreiben am 17. Juni zugestellt wurde, sind folgende Szenarien denkbar:
| FORMULIERUNG | FOLGE |
|---|---|
| Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum 15.07.2022, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. | Die Kündigung ist rechtswirksam, beendet das Arbeitsverhältnis aber erst zum 31.07.2022. |
| Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 15.07.2022. | Da erkennbar ist, dass es sich um eine fristgemäße Kündigung handeln soll, wird der falsch ermittelte durch den korrekten Termin ersetzt. Das Arbeitsverhältnis endet auch in diesem Fall am 31.07.2022. |
| Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum 15.07.2022. | Da nicht erkennbar ist, dass es sich um eine fristgemäße Kündigung handeln soll, kann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Verzichtet er darauf, endet das Arbeitsverhältnis zum 15.07.2022. |
Die Zusätze „fristgemäß“ und „hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“ sind für ordentliche Kündigungen generell empfehlenswert. Wenn Sie jedoch ohne Angabe eines Kündigungsdatums oder des Vermerks „fristgemäß“ nur schreiben, dass Sie zum nächstmöglichen Termin kündigen, kann die Kündigung im Streitfall als unwirksam bewertet werden.
FAQ – 10 häufige Fragen zur Kündigungsfrist
Die folgenden FAQ-Antworten klären noch einige Details sowie die Anwendung der Kündigungsfrist in besonderen Situationen.
1. Kündigungsfrist Arbeitgeber und Kündigungsfrist Arbeitnehmer – stimmen beide überein?
2. Gibt es Ausnahmen in Sachen Kündigungsfristen bei Minijobs?
3. Welche Rolle spielt das Datum, das auf der Kündigung steht?
4. Welchen Unterschied gibt es bei befristeten Arbeitsverträgen?
5. Kündigung im Urlaub – was ist erlaubt?
6. Kündigung während der Elternzeit – geht das?
7. Ist eine Kündigung noch vor dem Arbeitsantritt möglich?
8. Was passiert, wenn der Kündigungstermin auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt?
9. Hat die Weigerung der Annahme einer Kündigung Einfluss auf die Wirksamkeit?
10. Wann gilt die tarifvertragliche Kündigungsfrist?
Fazit: Kündigungsfrist
Die für ein Arbeitsverhältnis gültige Kündigungsfrist kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ergeben. Während Verlängerungen der gesetzlich vorgesehenen Fristen im Arbeitsvertrag grundsätzlich erlaubt sind, gibt es nur in wenigen Ausnahmefällen die Möglichkeit der Verkürzung. Bei der Berechnung des Kündigungstermins und der Formulierung des Schreibens sind einige Formalitäten zu beachten, damit die Kündigung nicht angefochten werden kann.
