Probezeit: Alles, was Arbeitgeber wissen müssen inkl. FAQ

Verfasst von Roul Radeke. Zuletzt aktualisiert am 21 Februar, 2024
Lesezeit Minuten.
Sie sind sich als Arbeitgeber nicht sicher, ob und wie Sie für Ihre zukünftigen Mitarbeiter eine Probezeit vereinbaren sollen? Sie wollen bei diesem Thema im Arbeitsvertrag nichts falsch machen? Lernen Sie in diesem Artikel die rechtlichen Grundlagen kennen und erfahren Sie, wann sich eine solche Testphase des Arbeitsverhältnisses lohnt und wie man sie lückenlos vereinbart.  

Schnellcheck

Sie wollen sich als Arbeitgeber über die Zeit der Erprobung mit einem neuen Mitarbeiter informieren? Dabei treten häufig folgende Fragen auf:

  • Wie lange muss eine Probezeit mindestens sein?
    Eine Mindestzeit wird durch das Arbeitsrecht nicht definiert.
  • Beginnen alle Arbeitsverhältnisse automatisch mit einer Probezeit?
    Nein, die Vereinbarung ist freiwillig.
  • Was ist, wenn der Mitarbeiter während der Probezeit krank wird?
    Die Zeitspanne verlängert sich nicht automatisch um die Krankheitstage, es gibt aber unter bestimmten Voraussetzungen Verlängerungsoptionen.

Erhalten Sie im nächsten Abschnitt einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und Bestimmungen.

Keyfacts auf einen Blick

Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, können Sie im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren. Diese ist durch eine für beide Seiten kürzere Kündigungsfrist charakterisiert und bietet somit die Chance, sich gegenseitig besser kennenzulernen, zu testen und wenn es nicht passt, das Arbeitsverhältnis beidseitig schneller wieder aufzulösen. Folgende Tabelle listet kurz und knapp die wichtigsten Informationen zu diesem Thema auf.

STICHWORTERKLÄRUNG
VoraussetzungVereinbarung im Arbeitsvertrag
Gesetzlich verpflichtend?nein
Rechtsgrundlage im Falle einer Vereinbarung§ 622 Abs. 3 BGB
Dauer6 Monate oder weniger
Verbindlich für wen?Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Kündigungsfrist während der Probezeitgrundsätzlich 2 Wochen
Möglichkeit der Vereinbarung einer abweichenden KündigungsfristEine längere Frist ist erlaubt, eine kürzere nur auf der Basis eines Tarifvertrags.
Gesetzliche Kündigungsfrist ohne Probezeit4 Wochen bei Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (gilt in den ersten 2 Jahren)
Unterschied zwischen Probezeit und WartezeitWartezeit: erste 6 Monate jedes Arbeitsverhältnisses, in denen Kündigungen ohne Grund möglich sind;

Probezeit: muss vereinbart werden, verkürzte Kündigungsfrist von grundsätzlich 2 Wochen. Die Probezeit liegt damit immer innerhalb der Wartezeit, da sie nicht länger als 6 Monate sein darf.
AusnahmenSonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder sowie Besonderheiten für Auszubildende
Besonderheiten bei Ausbildungsverträgen- Probezeit ist obligatorisch
- Dauer: 1 bis 4 Monate
- keine Kündigungsfrist
- danach nur noch begründete Kündigungen

Vor- und Nachteile einer Probezeit für Arbeitgeber

Es existiert keine Pflicht, eine Probezeit zu vereinbaren. Wenn Sie vor einer entsprechenden Entscheidung stehen, wägen Sie mögliche Vor- und Nachteile gegeneinander ab.

Vorteile
  • 2 statt regulär 4 Wochen Kündigungsfrist
  • Kündigung zu jedem Termin möglich (ohne Probezeit nur zum 15. und letzten Tag jedes Monats)
  • Risikoarmer Test, ob der Arbeitnehmer zur Stelle und zum Unternehmen passt
  • Bei Nichteignung unkompliziertere Auflösung des Arbeitsverhältnisses
  • Schnellere Neubesetzung der Stelle möglich
Nachteile
  • Kürzere Kündigungsfrist auch für Arbeitnehmer
  • Arbeitgeber muss sich ebenfalls beweisen
  • Mehr Ungewissheit und schlechtere Planbarkeit
  • Kurzfristige Kündigungen gefragter Fachkräfte möglich – schneller Ersatz schwierig
  • Gefahr überstürzter, unnötiger Kündigungen von beiden Seiten

Sie sehen, dass es in bestimmten Situationen günstiger sein kann, auf eine solche Testphase zu verzichten. Das gilt besonders, wenn es um Fachkräfte geht, die auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind.

Aus der Praxis: Gesetzliche, keine oder längere Probezeit?

Sie haben nicht nur das Wahlrecht, ob Sie mit dem Mitarbeiter überhaupt eine Testphase des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, sondern können auch die Länge bis zur Maximaldauer von 6 Monaten variabel gestalten. Sehen Sie an drei Beispielen, wann sich welche Entscheidung lohnt.

1. Beispiel: gesetzliche Probezeit

Ein Unternehmen hat auf eine Stellenausschreibung viele passende Bewerbungen erhalten, was zeigt, dass die Besetzung der Stelle kein Problem sein sollte. In diesem Fall bietet sich eine mehrmonatige Probezeit an, auch bis zur Höchstdauer von 6 Monaten.

2. Beispiel: keine Probezeit

Es wird eine Stelle besetzt, für die man in der Regel nur sehr schwer passendes Personal findet. Ein Verzicht auf die Probezeit kann dazu beitragen, den Bewerber zu überzeugen und als Mitarbeiter zu halten. Alternativ lässt sich auch eine sehr kurze Dauer vereinbaren, z. B. 2 Wochen. Das ist sinnvoll, wenn die Eignung für die Stelle sonst schwierig beurteilt werden kann.

3. Beispiel: längere Probezeit

Ein Mitarbeiter wurde mit einer Probezeit von 6 Monaten eingestellt, ist aber während dieser Zeit 2 Monate lang krank. Die Zeit der Erprobung verlängert sich nicht um die Fehlzeit, denn sie darf 6 Monate nicht überschreiten. Es gibt aber die Möglichkeit der Probezeitkündigung mit erweiterter Kündigungsfrist. Dem Arbeitnehmer wird kurz vor Ende der vereinbarten Testphase gekündigt, aber mit einer Frist von 2 Monaten. Gleichzeitig erhält er eine Wiedereinstellungszusage, wenn er während dieser Zeit die gesetzten Anforderungen erfüllt. Diese Vorgehensweise ist angemessen, wenn die zusätzliche Frist für die Beurteilung des Mitarbeiters wichtig ist.

Die Probezeit richtig im Arbeitsvertrag formulieren

Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag mit ihrer exakten Dauer vereinbart werden, sonst gilt sie nicht. Nehmen Sie zusätzlich auch die Kündigungsfrist mit auf. Vor allem, wenn diese von den gesetzlich vorgesehenen 2 Wochen abweicht, ist das notwendig. Termine wie bei regulären Kündigungen (15. oder letzter Tag des Monats) spielen hier keine Rolle, weil die Kündigungsfrist direkt nach Zugang der Kündigung startet.

Die Formulierung im Vertrag könnte wie in dieser Mustervorlage lauten:

„Das Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit von __ (Zeitraum) Monaten, die mit Ablauf des _______ (Datum) endet. Während dieser Zeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einer Frist von __ (Zeitraum)  Wochen kündigen.“

Als Alternative ist auch das befristete Probearbeitsverhältnis erlaubt. Dieses endet automatisch nach der vereinbarten Befristung, ohne dass dafür eine Kündigung notwendig ist. Wenn sich der Mitarbeiter bewährt hat, wird ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Hier finden Sie einige Beispiele für Arbeitsverträge mit entsprechenden Formulierungen zur Probezeit, die Sie günstig herunterladen können:

GmbH Geschäftsführervertrag

GmbH-Geschäftsführervertrag

Der Geschäftsführer einer GmbH vertritt diese nach außen, schließt Rechtsgeschäfte ab und ist auch für interne Abläufe verantwortlich. Entsprechend der Wichtigkeit dieser Position ist der Vertrag besonders regelungsintensiv. Der Arbeitsvertrag als Muster enthält unter anderem Klauseln zur Geheimhaltung und zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.

Arbeitsvertrag Minijob

Arbeitsvertrag Minijob

Für einen Minijob gelten Besonderheiten hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer. Voraussetzung dafür ist, dass die monatliche Vergütung 450 Euro nicht übersteigt. Verwenden Sie diesen Arbeitsvertrag als Muster, aus dem hervorgeht, dass es sich um einen Minijob handelt. Beachten Sie auch die Regelungen zu den Sonderzahlungen, damit die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten wird.


Arbeitsvertrag Gleitzone

Arbeitsvertrag Gleitzone

Von der Gleitzone oder einem Minijob spricht man, wenn der Verdienst zwischen 450 und 850 Euro liegt. Der Beschäftigte ist in diesem Fall sozialversicherungspflichtig, zahlt jedoch verminderte Beiträge. Nutzen Sie für den Arbeitsvertrag dieses Muster für einen Minijob.


Befristeter Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag

Wenn Sie einen Mitarbeiter neu einstellen, können Sie den Vertrag auf zwei Jahre befristen, ohne dass ein besonderer Grund dafür vorliegt. Neu gegründete Unternehmen dürfen bis zu vier Jahre grundlos befristen. War der Arbeitnehmer bereits bei Ihnen beschäftigt, muss für die Befristung ein zulässiger Grund vorliegen. Vereinbaren Sie im Vertrag, zu welchem Zeitpunkt oder beim Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis endet.


FAQ – die 20 häufigsten Fragen von Arbeitgebern zur Probezeit

1. Wie vereinbare ich eine Probezeit mit einem neuen Arbeitnehmer?

2. Wie lange muss die Probezeit mindestens und wie lange darf sie höchstens dauern?

3. Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?

4. Welche Kündigungsfrist gilt grundsätzlich während der Probezeit?

5. Kann man für die Dauer der Probezeit eine individuelle Kündigungsfrist vereinbaren?

6. Welche Folgen hat es, wenn keine Probezeit vereinbart wurde?

7. Muss ich bei einer Kündigung in der Probezeit eine Abfindung zahlen?

8. Können Kündigungen in der Probezeit auch unwirksam sein?

9. Was ist, wenn eine Mitarbeiterin während der Probezeit schwanger wird?

10. Was gilt für den Sonderkündigungsschutz in der Probezeit?

11. Wann kann ich einem Arbeitnehmer in der Probezeit fristlos kündigen?

12. Wann verkürze ich die Probezeit meines Arbeitnehmers?

13. Was ist, wenn der Arbeitnehmer selbst die Probezeit vorzeitig beendet?

14. Wann kann ich die Probezeit meines Arbeitnehmers verlängern?

15. Welche Möglichkeiten habe ich, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit länger krank ist?

16. Welchen Urlaubsanspruch haben Arbeitnehmer in der Probezeit?

17. Wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall während der Probezeit geregelt?

18. Welche Besonderheiten gelten für Ausbildungsverträge?

19. Was müssen Werkstudenten und Praktikanten hinsichtlich der Probezeit beachten?

20. Was ist eine zweite Probezeit?


Tipps für das perfekte Match zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Als Arbeitgeber haben Sie einen großen Einfluss auf den Erfolg der Probezeit und des anschließenden Arbeitsverhältnisses. Folgendes trägt dazu bei:

  • Achten Sie bereits bei der Stellenanzeige und im Bewerbungsgespräch darauf, ein realistisches Bild von der Stelle und Ihrem Unternehmen zu vermitteln.
  • Legen Sie Wert auf eine gute Einarbeitung und stellen Sie dem neuen Mitarbeiter dafür einen geeigneten Partner zur Seite.
  • Führen Sie regelmäßig Gespräche, bei denen Sie Feedback geben und den Dialog suchen.
  • Vermitteln Sie Anerkennung und Wertschätzung.
  • Zeigen Sie frühzeitig Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven im Unternehmen auf.

Bedenken Sie, dass es in vielen Branchen schwierig ist, gutes Personal zu finden. Überzeugen Sie deshalb Ihre Bewerber und Mitarbeiter auch von sich als Arbeitgeber.

Ende der Probezeit – so geht es weiter

Wenn Sie mit dem Arbeitnehmer zufrieden sind, geht die Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis über. Einen neuen Vertrag müssen Sie dafür nicht abschließen, es sein denn es handelte sich um ein befristetes Probearbeitsverhältnis. Unterstützen Sie den Mitarbeiter auch in der darauf folgenden Zeit.

Dazu gehören regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen Sie gemeinsam die letzte Periode auswerten und für die folgende eine Zielvereinbarung treffen, die auch Weiterbildungen zum Inhalt haben kann. Nicht zuletzt kann jetzt auch der Urlaub unter Beachtung des Urlaubsanspruchs besser geplant werden, da keine Ungewissheit mehr besteht.

Fazit: Gegenseitiges Kennenlernen und Testen lohnt sich

Die Probezeit bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, ein noch relativ neues Arbeitsverhältnis unkompliziert wieder zu beenden. Beide können während dieser Zeit testen, ob die eigenen Anforderungen an die jeweils andere Seite erfüllt werden. Eine entsprechende Vereinbarung ist nicht verpflichtend und in bestimmten Situationen auch eher ungünstig. Ebenso kann der Umfang innerhalb eines gesetzlich festgelegten Rahmens individuell gewählt werden.

Disclaimer

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Roul Radeke ist Gründer und Geschäftsführer von Selbststaendigkeit.de. Das Onlineportal bietet Existenzgründern und Unternehmern News aus der Gründer- und Unternehmerszene, hilfreiches Wissen für die Gründung und Führung von Unternehmen, geförderte Existenzgründungsberatung (AVGS-Coaching) sowie digitale Produkte für die Selbstständigkeit.

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