Home » Für Selbstständige » Mitarbeiter » Führung » Mitarbeiterbeurteilung

Mitarbeiterbeurteilung: Leistung fair & konstruktiv bewerten dank Checkliste

Sie legen Wert auf eine sorgfältige Mitarbeiterbeurteilung, die für Ihr Unternehmen in mehrfacher Hinsicht vorteilhaft ist? Lesen Sie im folgenden Artikel, warum und in welcher Form diese Bewertungen durchgeführt werden. Zusätzlich liefern Ihnen eine umfangreiche Checkliste mit Bewertungskriterien sowie Tipps für das Beurteilungsgespräch Anregungen für die Umsetzung in der Praxis.

Inhaltsverzeichnis

Schnellcheck Mitarbeiterbeurteilung – die wichtigsten Fragen auf einen Blick

Sie möchten die Mitarbeiterbeurteilung in Ihrem Unternehmen professioneller gestalten und deshalb mehr zu diesem Thema erfahren? Folgende Fragen treten dabei besonders häufig auf:

  • Was bedeutet Mitarbeiterbeurteilung?
    Leistungen und Verhalten der Mitarbeitenden werden in einem regelmäßigen Rhythmus und zu besonderen Anlässen nach verschiedenen Kriterien beurteilt.
  • Was sind die Ziele der Mitarbeiterbeurteilung?
    Die Mitarbeiterbeurteilung verfolgt mehrere Ziele, unter anderem die Förderung und Motivation der Mitarbeitenden, bessere Personaleinsatzplanung und leistungsgerechte Vergütung.
  • Was sind Kriterien für eine Leistungsbeurteilung?
    Welche Bewertungskriterien herangezogen werden, richtet sich nach der konkreten Tätigkeit. Einige sind direkt messbar, andere bedürfen einer subjektiven Einschätzung.

Erfahren Sie im nächsten Abschnitt mehr über die Ziele und Möglichkeiten der Mitarbeiterbeurteilung.

Warum die Personalbeurteilung so wichtig ist

Mitarbeiterbewertungen durchzuführen, ist aufwendig. Warum sie sich für Unternehmen trotzdem lohnen und in vielen Fällen unverzichtbar sind, verdeutlichen folgende Vorteile:

Vorteile der Personalbeurteilung

  • Mitarbeitermotivation
    Ein konstruktives Beurteilungsgespräch klärt die Erwartungen an den Mitarbeiter, vermittelt Anerkennung, steigert sein Selbstvertrauen und wirkt sich daher positiv auf die Mitarbeitermotivation
    aus.
  • Mitarbeiterförderung
    Leistungsbeurteilungen zeigen, welche Arbeitsaufgaben oder Weiterbildungen die berufliche Entwicklung des jeweiligen Mitarbeiters am besten fördern – etwa durch eine Mitarbeiterschulung
    .
  • Mitarbeiterbindung
    Die Motivationswirkung der Leistungsbeurteilung sowie das Bemühen des Managements um die individuelle berufliche Weiterentwicklung unterstützen die Mitarbeiterbindung
    .
  • Personaleinsatzplanung
    Leistungsbeurteilungen bilden die Basis dafür, dass die Arbeitsplätze im Unternehmen mit den jeweils am besten dafür geeigneten Mitarbeitern besetzt werden.
  • Personalentwicklung
    Aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbewertungen kann das Management geeignete Schritte der lang- und mittelfristigen Personalentwicklung
    ableiten.
  • Leistungsgerechte Vergütung
    Für ein motivierendes, leistungsgerechtes Vergütungssystem sind Leistungsbewertungen eine wichtige Voraussetzung.
  • Stärkung der Führungskompetenz
    Durch die Bewertungen und die dazugehörigen Gespräche beschäftigen sich Vorgesetzte oder Unternehmer näher mit ihren Mitarbeitern, was wiederum die eigene Führungskompetenz
    stärkt.
Hinweis: Die Auswahl der Kriterien für die Mitarbeiterbeurteilung richtet sich auch danach, welcher der genannten Aspekte im Mittelpunkt steht.

Rahmenbedingungen und Arten der Mitarbeiterbewertung

Einer Mitarbeiterbeurteilung liegt die permanente Beobachtung und Dokumentation der Leistungen und des Verhaltens zugrunde, wofür grundsätzlich die direkten Vorgesetzten verantwortlich sind. Diese führen entweder in regelmäßigen Abständen, z. B. einmal pro Jahr, oder zu bestimmten Anlässen, wie Versetzungen oder Probezeitabschlüssen, die Mitarbeiterbeurteilung durch. Der Beurteilung geht immer ein Feedbackgespräch einher, in welchem die Beurteilung der Leistung im Fokus steht. Wenn mit dem Mitarbeiter eine Zielvereinbarung getroffen wurde, dient das Gespräch auch dazu, die Zielerreichung auszuwerten.

Wie sorgfältig und gerecht Mitarbeiterbeurteilungen durchgeführt werden, beeinflusst das Arbeitsklima und damit die Mitarbeitermotivation sehr stark. Deshalb muss den Bewertungen in jedem Fall ein Konzept zugrunde liegen, das einheitliche Maßstäbe für die Personalbeurteilung definiert. Wo es möglich ist, sollte die Beurteilung auf messbaren Kriterien beruhen, z. B. Verkaufserfolgen oder Kundenzufriedenheit bzw. Kundenbeschwerden. In den meisten Fällen erfordern Mitarbeiterbewertungen jedoch auch subjektive Beurteilungen durch den Vorgesetzten, die durch standardisierte Vorgaben für Merkmalsausprägungen unterstützt werden können.

In der Regel ist zwar der Vorgesetzte des jeweiligen Mitarbeiters für dessen Beurteilung verantwortlich. Er muss sich aber, vor allem bei subjektiven Bewertungen, nicht allein auf seinen persönlichen Eindruck verlassen. Ergänzend gibt es folgende Möglichkeiten:

  • Selbstbeurteilung durch den Mitarbeiter
  • Beurteilung durch Gleichgestellte, d. h. durch Kollegen auf der gleichen Hierarchieebene
  • Beurteilung von Führungskräften durch das von ihnen geführte Personal
  • 360-Grad-Feedback, d. h. Bewertung durch Vorgesetzte, Mitarbeitende und Kunden
Beachten Sie: Weiterhin ist der Unterschied zwischen absoluter und relativer Mitarbeiterbeurteilung zu beachten. Während man Kollegen bei der absoluten Beurteilung nicht miteinander vergleicht, wird bei dem relativen Verfahren ein Ranking erstellt.

Checkliste: Kriterien der Mitarbeiterbeurteilung

Eine Mitarbeiterbewertung erfolgt auf der Grundlage von Kriterien aus verschiedenen Bereichen, welche die Leistungen, Fähigkeiten und Potenziale möglichst umfassend abbilden. Welche der im Folgenden aufgeführten Bewertungsmerkmale in die jeweilige Mitarbeiterbeurteilung eingehen sollten, richtet sich auch immer nach der konkreten Position und Tätigkeit. Je mehr Verantwortung ein Mitarbeiter trägt, desto umfangreicher gestaltet sich die Personalbeurteilung.

Beachten Sie, dass einige der vorgeschlagenen Kriterien mit messbaren Daten belegt werden können, andere hingegen subjektive Bewertungen, z. B. auf einer Skala, erfordern. Mitunter lassen sich die Fragen auch nur mit verbalen Formulierungen beantworten.

Tätigkeitsbezogene Bewertungspunkte

Personalbeurteilung - Tätigkeitsbezogene Bewertungspunkte

  • Fähigkeiten
    Verfügt die jeweilige Person über alle Fähigkeiten, die sie für die Erledigung ihrer Arbeit braucht? Wie stark sind die Fähigkeiten jeweils ausgeprägt?
  • Effizienz
    Gelingt es dem Angestellten, die geforderten Leistungen mit angemessenem Aufwand zu erzielen? Bemüht er sich selbstständig darum, das Aufwand-Leistungs-Verhältnis zu verbessern?
  • Kostenbewusstsein
    Geht der Mitarbeiter verantwortungsvoll mit dem ihm zugewiesenen Budget um? Bemüht er sich darüber hinaus, im Sinne des Unternehmens Kosten einzusparen?
  • Arbeitsqualität
    Entspricht die Qualität der Arbeit den geforderten Standards? Wie oft kommt es zu Fehlern/Korrekturen/Kundenbeschwerden?
  • Arbeitsquantität
    Produziert der Mitarbeiter die geforderte Menge / Leistung? Wie viele Vertragsabschlüsse (oder vergleichbare, messbare Ergebnisse) hat er erzielt?
  • Motivation
    Kann sich der zu Bewertende mit seiner Arbeitsaufgabe identifizieren? Welche Bedeutung hat es für ihn, die Anforderungen zu erfüllen?
  • Engagement
    Welchen Einsatz zeigt der Angestellte bei der Erfüllung seiner Aufgaben? Engagiert er sich auch über den erwarteten Rahmen hinaus?
  • Zielerreichung
    Hat die jeweilige Person die in der Zielvereinbarung festgelegten Ziele erfüllt? Falls nicht, sind die Ursachen dafür bekannt und wie lassen sie sich abstellen?
  • Selbstständigkeit
    Gelingt es dem Angestellten, seine Aufgaben weitestgehend selbstständig zu erledigen? Wie häufig braucht er Anleitung?

Beurteilung von Aspekten rund um die Persönlichkeit

Personalbeurteilung - Persönlichkeitsaspekte

  • Verantwortungsbereitschaft
    Ist der Mitarbeiter dazu bereit, Verantwortung zu übernehmen? Trägt er die Konsequenzen seiner Entscheidungen?
  • Stressresistenz
    Behält der Angestellte in stressigen Situationen die Kontrolle über sich und seine Arbeit? Liefert er auch unter hohem Druck die geforderte Arbeitsqualität?
  • Durchhaltevermögen
    Ist der Mitarbeiter dauerhaft belastbar? Bewahrt er auch in schwierigen Situationen und bei Misserfolgen seine Motivation?
  • Flexibilität
    Kann sich der zu Bewertende gut auf neue Situationen und Anforderungen einstellen? Gelingt das auch bei unerwarteten Änderungen?
  • Fachwissen
    Wie umfangreich ist das für die Arbeit relevante Fachwissen des Mitarbeiters? In welchen Bereichen besteht Nachholbedarf?
  • Lernbereitschaft
    Wie ausgeprägt ist die Bereitschaft des Mitarbeiters, Neues zu lernen? Inwiefern hat er seine Lernbereitschaft in der Vergangenheit bereits unter Beweis gestellt?
  • Potenzial
    Wie hoch sind die persönlichen Entwicklungspotenziale einzuschätzen? Ist der Mitarbeiter dazu bereit, diese zu nutzen?

Bewertung der Soft Skills

Personalbeurteilung - Soft Skills

  • Sozialverhalten
    Verhält sich der Angestellte gegenüber Kollegen, Kunden und Vorgesetzen korrekt, fair und kooperativ? Wie trägt sein Verhalten zu einem positiven Arbeitsklima bei?
  • Teamfähigkeit
    Gelingt es der jeweiligen Person, sich in ein Team einzufügen und ihre Arbeit mit den Kollegen abzustimmen? Trägt sie positiv zur Teambildung bei?
  • Kritikfähigkeit
    Ist der Mitarbeiter dazu in der Lage, konstruktiv Kritik zu üben? Geht er angemessen damit um, wenn er selbst kritisiert wird?
  • Kommunikationsfähigkeit
    Kann der zu Bewertende seine Anliegen klar und präzise schildern? Fällt es ihm leicht, in Gesprächen die Botschaften anderer Personen schnell zu erfassen? Legt er Wert auf gegenseitigen Austausch?
  • Verhandlungsgeschick
    Wie gut kann der Angestellte im Sinne des Unternehmens verhandeln? Mit welchen Erfolgen hat er das bereits unter Beweis gestellt?
  • Zuverlässigkeit
    Wie zuverlässig hält der Mitarbeiter Vereinbarungen ein? Gibt er auch Fehler zu und bemüht er sich, negative Folgen in Grenzen zu halten?
  • Urteilsvermögen
    Kann die jeweilige Person soziale Situationen des Arbeitsalltags zutreffend einschätzen? Wie ausgeprägt ist ihre Menschenkenntnis?

Bewertungskriterien für die Leistung von Führungskräften

Bewertungskriterien bei Führungskräften

  • Motivationsvermögen
    Wie gut motiviert die Führungskraft ihr Team? Schafft sie es, jeden Mitarbeitenden individuell zu fördern?
  • Konfliktlösungskompetenz
    Erkennt die Führungskraft Konflikte innerhalb des Teams? Gelingt es ihr, diese konstruktiv zu lösen?
  • Empathiefähigkeit
    Inwiefern ist die Führungskraft in der Lage, sich in die Gedanken- und Gefühlswelt anderer Personen hineinzuversetzen? Wendet sie diese Fähigkeit im Rahmen ihrer Führungsaufgaben an?
  • Entscheidungsstärke
    Fällt es der Führungskraft leicht, Entscheidungen zu treffen? Setzt sie dabei die richtigen Prioritäten?
  • Delegationskompetenz
    Delegiert die Führungskraft Aufgaben sinnvoll? Wahrt sie dabei die Balance zwischen Über- und Unterforderung der Mitarbeitenden.
  • Durchsetzungsvermögen
    Fällt es der Führungskraft leicht, getroffene Entscheidungen bei den Mitarbeitern durchzusetzen? Stellt sie sich dabei eventuell auftretenden Konflikten sachlich und konstruktiv?
  • Planungs- und Organisationskompetenz
    Kann die Führungskraft analytisch denken und planen? Wie gut gelingt ihr die Organisation der Arbeit ihres Teams?
  • Kommunikations- und Präsentationskompetenz
    Ist die Führungskraft dazu in der Lage, klar und effizient zu kommunizieren? Legt sie Wert auf die umfassende, transparente Information ihrer Mitarbeitenden? Kann sie wichtige Informationen gut präsentieren?
  • Unternehmerisches Denken
    Trifft die Führungskraft ihre Entscheidungen im Sinne des Unternehmens? Vermittelt sie diese Denkweise auch den Mitgliedern ihres Teams?
  • Verbindlichkeit
    Trifft die Führungskraft eindeutige und verbindliche Aussagen? Hält sie sich an Versprechungen und Vereinbarungen?
  • Aufmerksamkeit
    Erkennt die Führungskraft im Arbeitsalltag rechtzeitig Chancen und Risiken? Ist sie auch aufmerksam gegenüber den Mitarbeitern und den Dynamiken im Team?

10 Tipps für die Leistungsbeurteilung

Die Qualität der Mitarbeiterbewertungen hat großen Einfluss auf die Erreichbarkeit der angestrebten Ziele, vor allem auf die Arbeitsmotivation. Beachten Sie deshalb auch folgende Tipps für das Beurteilungsgespräch, das jeder Personalbewertung folgt:

  1. Gespräch gut vorbereiten
    Dem Beurteilungsgespräch gehen immer die Leistungsbeobachtung und -dokumentation sowie die Mitarbeiterbeurteilung nach einem für das Unternehmen individuell erarbeiteten Konzept voraus.
  2. Auch positives Feedback geben
    Üben Sie Kritik, wenn es notwendig ist, sparen Sie aber auch nicht mit Wertschätzung und angemessenem Lob.
  3. Konstruktiv bleiben
    Verzichten Sie auf Vorwürfe sowie Schuldzuweisungen und konzentrieren Sie sich stattdessen auf Problemlösungen.
  4. Auf den letzten Bewertungszeitraum beziehen
    Werten Sie nur den Zeitraum seit der letzten Mitarbeiterbeurteilung aus und sprechen Sie länger zurückliegende Fehler nicht erneut an.
  5. Vergleiche mit anderen Mitarbeitern vermeiden
    Die relative Mitarbeiterbeurteilung, bei der Kollegen miteinander verglichen werden, kann dem Arbeitsklima schaden und beachtet nicht die möglicherweise unterschiedlichen individuellen Voraussetzungen.
  6. Beurteilungen begründen
    Begründen Sie die Bewertungen der einzelnen Kriterien anhand der dokumentierten Beobachtungen und Auswertungen, um eine bessere Akzeptanz zu erzielen.
  7. Gespräch unter vier Augen führen
    Die Gesprächsatmosphäre ist offener und konstruktiver, wenn außer dem Mitarbeiter und Ihnen keine weiteren Personen teilnehmen.
  8. Dialog anstreben
    Fragen Sie den Mitarbeiter nach seiner Meinung zu den wichtigsten Punkten und bieten Sie ihm die Möglichkeit der Stellungnahme zu Ihrer Leistungsbewertung.
  9. Maßnahmen erarbeiten
    Ziel eines Beurteilungsgesprächs ist es, zukünftige Entwicklungen positiv zu beeinflussen und gemeinsam Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele zu erarbeiten.
  10. Vertrauen zum Ausdruck bringen
    Bringen Sie am Ende des Gesprächs Ihr Vertrauen darin zum Ausdruck, dass der Mitarbeiter die vereinbarten Maßnahmen erfolgreich umsetzen wird.
Empfehlung: Achten Sie während des gesamten Prozesses der Mitarbeiterbeurteilung darauf, dass der Aufwand angemessen bleibt, wofür vor allem der Verantwortungsumfang des Mitarbeiters ausschlaggebend ist.

Fazit: Personalbeurteilung individuell planen

Mitarbeiterbeurteilungen sind ein wirkungsvolles Instrument der Personalführung, wenn sie richtig durchgeführt werden. Ausschlaggebend dafür ist eine gute Vorbereitung.

Wählen Sie dabei die Beurteilungskriterien für jeden Mitarbeitenden bzw. für Gruppen von Mitarbeitern mit ähnlichen Tätigkeiten individuell aus. Achten Sie auch immer darauf, dass der Aufwand für die Mitarbeiterbewertung in einem angemessenen Verhältnis zum Nutzen steht.

Roul Radeke von Selbststaendigkeit.de

Roul Radeke

Roul Radeke ist Gründer und Geschäftsführer des 2015 gegründeten Onlineportals Selbststaendigkeit.de und bei radeke-interim.de. Das Onlineportal Selbststaendigkeit.de bietet Existenzgründern und Unternehmern News aus der Gründer- und Unternehmerszene, hilfreiches Wissen für die Gründung und Führung von Unternehmen, geförderte Existenzgründungsberatung (AVGS-Coaching), digitale Produkte für die Selbstständigkeit und zahlreiche Werbemöglichkeiten.