Schnellcheck Mitarbeiterbeurteilung – die wichtigsten Fragen auf einen Blick
Sie möchten die Mitarbeiterbeurteilung in Ihrem Unternehmen professioneller gestalten und deshalb mehr zu diesem Thema erfahren? Folgende Fragen treten dabei besonders häufig auf:
- Was bedeutet Mitarbeiterbeurteilung?
Leistungen und Verhalten der Mitarbeitenden werden in einem regelmäßigen Rhythmus und zu besonderen Anlässen nach verschiedenen Kriterien beurteilt. - Was sind die Ziele der Mitarbeiterbeurteilung?
Die Mitarbeiterbeurteilung verfolgt mehrere Ziele, unter anderem die Förderung und Motivation der Mitarbeitenden, bessere Personaleinsatzplanung und leistungsgerechte Vergütung. - Was sind Kriterien für eine Leistungsbeurteilung?
Welche Bewertungskriterien herangezogen werden, richtet sich nach der konkreten Tätigkeit. Einige sind direkt messbar, andere bedürfen einer subjektiven Einschätzung.
Erfahren Sie im nächsten Abschnitt mehr über die Ziele und Möglichkeiten der Mitarbeiterbeurteilung.
Warum die Personalbeurteilung so wichtig ist
Mitarbeiterbewertungen durchzuführen, ist aufwendig. Warum sie sich für Unternehmen trotzdem lohnen und in vielen Fällen unverzichtbar sind, verdeutlichen folgende Vorteile:
- Mitarbeitermotivation
Ein konstruktives Beurteilungsgespräch klärt die Erwartungen an den Mitarbeiter, vermittelt Anerkennung, steigert sein Selbstvertrauen und wirkt sich daher positiv auf die Mitarbeitermotivation aus. - Mitarbeiterförderung
Leistungsbeurteilungen zeigen, welche Arbeitsaufgaben oder Weiterbildungen die berufliche Entwicklung des jeweiligen Mitarbeiters am besten fördern – etwa durch eine Mitarbeiterschulung.
- Mitarbeiterbindung
Die Motivationswirkung der Leistungsbeurteilung sowie das Bemühen des Managements um die individuelle berufliche Weiterentwicklung unterstützen die Mitarbeiterbindung. - Personaleinsatzplanung
Leistungsbeurteilungen bilden die Basis dafür, dass die Arbeitsplätze im Unternehmen mit den jeweils am besten dafür geeigneten Mitarbeitern besetzt werden.
- Personalentwicklung
Aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbewertungen kann das Management geeignete Schritte der lang- und mittelfristigen Personalentwicklung ableiten.
- Leistungsgerechte Vergütung
Für ein motivierendes, leistungsgerechtes Vergütungssystem sind Leistungsbewertungen eine wichtige Voraussetzung.
- Stärkung der Führungskompetenz
Durch die Bewertungen und die dazugehörigen Gespräche beschäftigen sich Vorgesetzte oder Unternehmer näher mit ihren Mitarbeitern, was wiederum die eigene Führungskompetenz stärkt.
Hinweis:
Die Auswahl der Kriterien für die Mitarbeiterbeurteilung richtet sich auch danach, welcher der genannten Aspekte im Mittelpunkt steht.
Hier können Sie unsere umfangreiche Checklisten als Vorlage herunterladen!
Rahmenbedingungen und Arten der Mitarbeiterbewertung
Einer Mitarbeiterbeurteilung liegt die permanente Beobachtung und Dokumentation der Leistungen und des Verhaltens zugrunde, wofür grundsätzlich die direkten Vorgesetzten verantwortlich sind. Diese führen entweder in regelmäßigen Abständen, z. B. einmal pro Jahr, oder zu bestimmten Anlässen, wie Versetzungen oder Probezeit-Abschlüssen, die Mitarbeiterbeurteilung durch. Der Beurteilung geht immer ein Feedbackgespräch einher, in welchem die Beurteilung der Leistung im Fokus steht. Wenn mit dem Mitarbeiter eine Zielvereinbarung getroffen wurde, dient das Gespräch auch dazu, die Zielerreichung auszuwerten.
Wie sorgfältig und gerecht Mitarbeiterbeurteilungen durchgeführt werden, beeinflusst das Arbeitsklima und damit die Mitarbeitermotivation sehr stark. Deshalb muss den Bewertungen in jedem Fall ein Konzept zugrunde liegen, das einheitliche Maßstäbe für die Personalbeurteilung definiert. Wo es möglich ist, sollte die Beurteilung auf messbaren Kriterien beruhen, z. B. Verkaufserfolgen oder Kundenzufriedenheit bzw. Kundenbeschwerden. In den meisten Fällen erfordern Mitarbeiterbewertungen jedoch auch subjektive Beurteilungen durch den Vorgesetzten, die durch standardisierte Vorgaben für Merkmalsausprägungen unterstützt werden können.
In der Regel ist zwar der Vorgesetzte des jeweiligen Mitarbeiters für dessen Beurteilung verantwortlich. Er muss sich aber, vor allem bei subjektiven Bewertungen, nicht allein auf seinen persönlichen Eindruck verlassen. Ergänzend gibt es folgende Möglichkeiten:
- Selbstbeurteilung durch den Mitarbeiter
- Beurteilung durch Gleichgestellte, d. h. durch Kollegen auf der gleichen Hierarchieebene
- Beurteilung von Führungskräften durch das von ihnen geführte Personal
- 360-Grad-Feedback, d. h. Bewertung durch Vorgesetzte, Mitarbeitende und Kunden
Beachten Sie!
Weiterhin ist der Unterschied zwischen absoluter und relativer Mitarbeiterbeurteilung zu beachten. Während man Kollegen bei der absoluten Beurteilung nicht miteinander vergleicht, wird bei dem relativen Verfahren ein Ranking erstellt.
Checkliste: Kriterien der Mitarbeiterbeurteilung
Eine Mitarbeiterbewertung erfolgt auf der Grundlage von Kriterien aus verschiedenen Bereichen, welche die Leistungen, Fähigkeiten und Potenziale möglichst umfassend abbilden. Welche der im Folgenden aufgeführten Bewertungsmerkmale in die jeweilige Mitarbeiterbeurteilung eingehen sollten, richtet sich auch immer nach der konkreten Position und Tätigkeit. Je mehr Verantwortung ein Mitarbeiter trägt, desto umfangreicher gestaltet sich die Personalbeurteilung.
Beachten Sie, dass einige der vorgeschlagenen Kriterien mit messbaren Daten belegt werden können, andere hingegen subjektive Bewertungen, z. B. auf einer Skala, erfordern. Mitunter lassen sich die Fragen auch nur mit verbalen Formulierungen beantworten.
Tätigkeitsbezogene Bewertungspunkte
- Fähigkeiten
Verfügt die jeweilige Person über alle Fähigkeiten, die sie für die Erledigung ihrer Arbeit braucht? Wie stark sind die Fähigkeiten jeweils ausgeprägt? - Effizienz
Gelingt es dem Angestellten, die geforderten Leistungen mit angemessenem Aufwand zu erzielen? Bemüht er sich selbstständig darum, das Aufwand-Leistungs-Verhältnis zu verbessern?
- Kostenbewusstsein
Geht der Mitarbeiter verantwortungsvoll mit dem ihm zugewiesenen Budget um? Bemüht er sich darüber hinaus, im Sinne des Unternehmens Kosten einzusparen? - Arbeitsqualität
Entspricht die Qualität der Arbeit den geforderten Standards? Wie oft kommt es zu Fehlern/Korrekturen/Kundenbeschwerden?
- Arbeitsquantität
Produziert der Mitarbeiter die geforderte Menge / Leistung? Wie viele Vertragsabschlüsse (oder vergleichbare, messbare Ergebnisse) hat er erzielt?
- Motivation
Kann sich der zu Bewertende mit seiner Arbeitsaufgabe identifizieren? Welche Bedeutung hat es für ihn, die Anforderungen zu erfüllen?
- Engagement
Welchen Einsatz zeigt der Angestellte bei der Erfüllung seiner Aufgaben? Engagiert er sich auch über den erwarteten Rahmen hinaus?
- Zielerreichung
Hat die jeweilige Person die in der Zielvereinbarung festgelegten Ziele erfüllt? Falls nicht, sind die Ursachen dafür bekannt und wie lassen sie sich abstellen?
- Selbstständigkeit
Gelingt es dem Angestellten, seine Aufgaben weitestgehend selbstständig zu erledigen? Wie häufig braucht er Anleitung?
Beurteilung von Aspekten rund um die Persönlichkeit
- Verantwortungsbereitschaft
Ist der Mitarbeiter dazu bereit, Verantwortung zu übernehmen? Trägt er die Konsequenzen seiner Entscheidungen? - Stressresistenz
Behält der Angestellte in stressigen Situationen die Kontrolle über sich und seine Arbeit? Liefert er auch unter hohem Druck die geforderte Arbeitsqualität? - Durchhaltevermögen
Ist der Mitarbeiter dauerhaft belastbar? Bewahrt er auch in schwierigen Situationen und bei Misserfolgen seine Motivation?
- Flexibilität
Kann sich der zu Bewertende gut auf neue Situationen und Anforderungen einstellen? Gelingt das auch bei unerwarteten Änderungen?
- Fachwissen
Wie umfangreich ist das für die Arbeit relevante Fachwissen des Mitarbeiters? In welchen Bereichen besteht Nachholbedarf?
- Lernbereitschaft
Wie ausgeprägt ist die Bereitschaft des Mitarbeiters, Neues zu lernen? Inwiefern hat er seine Lernbereitschaft in der Vergangenheit bereits unter Beweis gestellt?
- Potenzial
Wie hoch sind die persönlichen Entwicklungspotenziale einzuschätzen? Ist der Mitarbeiter dazu bereit, diese zu nutzen?
Bewertung der Soft Skills
- Sozialverhalten
Verhält sich der Angestellte gegenüber Kollegen, Kunden und Vorgesetzen korrekt, fair und kooperativ? Wie trägt sein Verhalten zu einem positiven Arbeitsklima bei? - Teamfähigkeit
Gelingt es der jeweiligen Person, sich in ein Team einzufügen und ihre Arbeit mit den Kollegen abzustimmen? Trägt sie positiv zur Teambildung bei? - Kritikfähigkeit
Ist der Mitarbeiter dazu in der Lage, konstruktiv Kritik zu üben? Geht er angemessen damit um, wenn er selbst kritisiert wird?
- Kommunikationsfähigkeit
Kann der zu Bewertende seine Anliegen klar und präzise schildern? Fällt es ihm leicht, in Gesprächen die Botschaften anderer Personen schnell zu erfassen? Legt er Wert auf gegenseitigen Austausch?
- Verhandlungsgeschick
Wie gut kann der Angestellte im Sinne des Unternehmens verhandeln? Mit welchen Erfolgen hat er das bereits unter Beweis gestellt?
- Zuverlässigkeit
Wie zuverlässig hält der Mitarbeiter Vereinbarungen ein? Gibt er auch Fehler zu und bemüht er sich, negative Folgen in Grenzen zu halten?
- Urteilsvermögen
Kann die jeweilige Person soziale Situationen des Arbeitsalltags zutreffend einschätzen? Wie ausgeprägt ist ihre Menschenkenntnis?
Bewertungskriterien für die Leistung von Führungskräften
- Motivationsvermögen
Wie gut motiviert die Führungskraft ihr Team? Schafft sie es, jeden Mitarbeitenden individuell zu fördern? - Konfliktlösungskompetenz
Erkennt die Führungskraft Konflikte innerhalb des Teams? Gelingt es ihr, diese konstruktiv zu lösen? - Empathiefähigkeit
Inwiefern ist die Führungskraft in der Lage, sich in die Gedanken- und Gefühlswelt anderer Personen hineinzuversetzen? Wendet sie diese Fähigkeit im Rahmen ihrer Führungsaufgaben an?
- Entscheidungsstärke
Fällt es der Führungskraft leicht, Entscheidungen zu treffen? Setzt sie dabei die richtigen Prioritäten?
- Durchsetzungsvermögen
Fällt es der Führungskraft leicht, getroffene Entscheidungen bei den Mitarbeitern durchzusetzen? Stellt sie sich dabei eventuell auftretenden Konflikten sachlich und konstruktiv?
- Planungs- und Organisationskompetenz
Kann die Führungskraft analytisch denken und planen? Wie gut gelingt ihr die Organisation der Arbeit ihres Teams?
- Kommunikations- und Präsentationskompetenz
Ist die Führungskraft dazu in der Lage, klar und effizient zu kommunizieren? Legt sie Wert auf die umfassende, transparente Information ihrer Mitarbeitenden? Kann sie wichtige Informationen gut präsentieren?
- Unternehmerisches Denken
Trifft die Führungskraft ihre Entscheidungen im Sinne des Unternehmens? Vermittelt sie diese Denkweise auch den Mitgliedern ihres Teams?
- Verbindlichkeit
Trifft die Führungskraft eindeutige und verbindliche Aussagen? Hält sie sich an Versprechungen und Vereinbarungen?
- Aufmerksamkeit
Erkennt die Führungskraft im Arbeitsalltag rechtzeitig Chancen und Risiken? Ist sie auch aufmerksam gegenüber den Mitarbeitern und den Dynamiken im Team?
Laden Sie unsere umfangreiche Checkliste als Vorlage herunter! Schreiben Sie damit Ihre Beobachtungen direkt auf und planen Sie konstruktive und erfolgreiche Mitarbeiterbeurteilungen!
10 Tipps für die Leistungsbeurteilung
Die Qualität der Mitarbeiterbewertungen hat großen Einfluss auf die Erreichbarkeit der angestrebten Ziele, vor allem auf die Arbeitsmotivation. Beachten Sie deshalb auch folgende Tipps für das Beurteilungsgespräch, das jeder Personalbewertung folgt:
1
Gespräch gut vorbereiten
Dem Beurteilungsgespräch gehen immer die Leistungsbeobachtung und -dokumentation sowie die Mitarbeiterbeurteilung nach einem für das Unternehmen individuell erarbeiteten Konzept voraus.2
Auch positives Feedback geben
Üben Sie Kritik, wenn es notwendig ist, sparen Sie aber auch nicht mit Wertschätzung und angemessenem Lob.3
Konstruktiv bleiben
Verzichten Sie auf Vorwürfe sowie Schuldzuweisungen und konzentrieren Sie sich stattdessen auf Problemlösungen.4
Auf den letzten Bewertungszeitraum beziehen
Werten Sie nur den Zeitraum seit der letzten Mitarbeiterbeurteilung aus und sprechen Sie länger zurückliegende Fehler nicht erneut an.5
Vergleiche mit anderen Mitarbeitern vermeiden
Die relative Mitarbeiterbeurteilung, bei der Kollegen miteinander verglichen werden, kann dem Arbeitsklima schaden und beachtet nicht die möglicherweise unterschiedlichen individuellen Voraussetzungen.6
Beurteilungen begründen
Begründen Sie die Bewertungen der einzelnen Kriterien anhand der dokumentierten Beobachtungen und Auswertungen, um eine bessere Akzeptanz zu erzielen.7
Gespräch unter vier Augen führen
Die Gesprächsatmosphäre ist offener und konstruktiver, wenn außer dem Mitarbeiter und Ihnen keine weiteren Personen teilnehmen.8
Dialog anstreben
Fragen Sie den Mitarbeiter nach seiner Meinung zu den wichtigsten Punkten und bieten Sie ihm die Möglichkeit der Stellungnahme zu Ihrer Leistungsbewertung.9
Maßnahmen erarbeiten
Ziel eines Beurteilungsgesprächs ist es, zukünftige Entwicklungen positiv zu beeinflussen und gemeinsam Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele zu erarbeiten.10
Vertrauen zum Ausdruck bringen
Bringen Sie am Ende des Gesprächs Ihr Vertrauen darin zum Ausdruck, dass der Mitarbeiter die vereinbarten Maßnahmen erfolgreich umsetzen wird.
Empfehlung:
Achten Sie während des gesamten Prozesses der Mitarbeiterbeurteilung darauf, dass der Aufwand angemessen bleibt, wofür vor allem der Verantwortungsumfang des Mitarbeiters ausschlaggebend ist.
Fazit: Personalbeurteilung individuell planen
Mitarbeiterbeurteilungen sind ein wirkungsvolles Instrument der Personalführung, wenn sie richtig durchgeführt werden. Ausschlaggebend dafür ist eine gute Vorbereitung.
Wählen Sie dabei die Beurteilungskriterien für jeden Mitarbeitenden bzw. für Gruppen von Mitarbeitern mit ähnlichen Tätigkeiten individuell aus. Achten Sie auch immer darauf, dass der Aufwand für die Mitarbeiterbewertung in einem angemessenen Verhältnis zum Nutzen steht.
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