Schnellcheck
Sie wollen sich als Arbeitgeber über die Zeit der Erprobung mit einem neuen Mitarbeiter informieren? Dabei treten häufig folgende Fragen auf:
Erhalten Sie im nächsten Abschnitt einen Überblick über die rechtlichen Grundlagen und Bestimmungen.
Keyfacts auf einen Blick
Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, können Sie im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren. Diese ist durch eine für beide Seiten kürzere Kündigungsfrist charakterisiert und bietet somit die Chance, sich gegenseitig besser kennenzulernen, zu testen und wenn es nicht passt, das Arbeitsverhältnis beidseitig schneller wieder aufzulösen. Folgende Tabelle listet kurz und knapp die wichtigsten Informationen zu diesem Thema auf.
| STICHWORT | ERKLÄRUNG |
|---|---|
| Voraussetzung | Vereinbarung im Arbeitsvertrag |
| Gesetzlich verpflichtend? | nein |
| Rechtsgrundlage im Falle einer Vereinbarung | § 622 Abs. 3 BGB |
| Dauer | 6 Monate oder weniger |
| Verbindlich für wen? | Arbeitnehmer und Arbeitgeber |
| Kündigungsfrist während der Probezeit | grundsätzlich 2 Wochen |
| Möglichkeit der Vereinbarung einer abweichenden Kündigungsfrist | Eine längere Frist ist erlaubt, eine kürzere nur auf der Basis eines Tarifvertrags. |
| Gesetzliche Kündigungsfrist ohne Probezeit | 4 Wochen bei Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (gilt in den ersten 2 Jahren) |
| Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit | Wartezeit: erste 6 Monate jedes Arbeitsverhältnisses, in denen Kündigungen ohne Grund möglich sind; Probezeit: muss vereinbart werden, verkürzte Kündigungsfrist von grundsätzlich 2 Wochen. Die Probezeit liegt damit immer innerhalb der Wartezeit, da sie nicht länger als 6 Monate sein darf. |
| Ausnahmen | Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder sowie Besonderheiten für Auszubildende |
| Besonderheiten bei Ausbildungsverträgen | - Probezeit ist obligatorisch - Dauer: 1 bis 4 Monate - keine Kündigungsfrist - danach nur noch begründete Kündigungen |
Vor- und Nachteile einer Probezeit für Arbeitgeber
Es existiert keine Pflicht, eine Probezeit zu vereinbaren. Wenn Sie vor einer entsprechenden Entscheidung stehen, wägen Sie mögliche Vor- und Nachteile gegeneinander ab.
Sie sehen, dass es in bestimmten Situationen günstiger sein kann, auf eine solche Testphase zu verzichten. Das gilt besonders, wenn es um Fachkräfte geht, die auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind.
Aus der Praxis: Gesetzliche, keine oder längere Probezeit?
Sie haben nicht nur das Wahlrecht, ob Sie mit dem Mitarbeiter überhaupt eine Testphase des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, sondern können auch die Länge bis zur Maximaldauer von 6 Monaten variabel gestalten. Sehen Sie an drei Beispielen, wann sich welche Entscheidung lohnt.
1. Beispiel: gesetzliche Probezeit
Ein Unternehmen hat auf eine Stellenausschreibung viele passende Bewerbungen erhalten, was zeigt, dass die Besetzung der Stelle kein Problem sein sollte. In diesem Fall bietet sich eine mehrmonatige Probezeit an, auch bis zur Höchstdauer von 6 Monaten.
2. Beispiel: keine Probezeit
Es wird eine Stelle besetzt, für die man in der Regel nur sehr schwer passendes Personal findet. Ein Verzicht auf die Probezeit kann dazu beitragen, den Bewerber zu überzeugen und als Mitarbeiter zu halten. Alternativ lässt sich auch eine sehr kurze Dauer vereinbaren, z. B. 2 Wochen. Das ist sinnvoll, wenn die Eignung für die Stelle sonst schwierig beurteilt werden kann.
3. Beispiel: längere Probezeit
Ein Mitarbeiter wurde mit einer Probezeit von 6 Monaten eingestellt, ist aber während dieser Zeit 2 Monate lang krank. Die Zeit der Erprobung verlängert sich nicht um die Fehlzeit, denn sie darf 6 Monate nicht überschreiten. Es gibt aber die Möglichkeit der Probezeitkündigung mit erweiterter Kündigungsfrist. Dem Arbeitnehmer wird kurz vor Ende der vereinbarten Testphase gekündigt, aber mit einer Frist von 2 Monaten. Gleichzeitig erhält er eine Wiedereinstellungszusage, wenn er während dieser Zeit die gesetzten Anforderungen erfüllt. Diese Vorgehensweise ist angemessen, wenn die zusätzliche Frist für die Beurteilung des Mitarbeiters wichtig ist.
Die Probezeit richtig im Arbeitsvertrag formulieren
Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag mit ihrer exakten Dauer vereinbart werden, sonst gilt sie nicht. Nehmen Sie zusätzlich auch die Kündigungsfrist mit auf. Vor allem, wenn diese von den gesetzlich vorgesehenen 2 Wochen abweicht, ist das notwendig. Termine wie bei regulären Kündigungen (15. oder letzter Tag des Monats) spielen hier keine Rolle, weil die Kündigungsfrist direkt nach Zugang der Kündigung startet.
Die Formulierung im Vertrag könnte wie in dieser Mustervorlage lauten:
„Das Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit von __ (Zeitraum) Monaten, die mit Ablauf des _______ (Datum) endet. Während dieser Zeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einer Frist von __ (Zeitraum) Wochen kündigen.“
Als Alternative ist auch das befristete Probearbeitsverhältnis erlaubt. Dieses endet automatisch nach der vereinbarten Befristung, ohne dass dafür eine Kündigung notwendig ist. Wenn sich der Mitarbeiter bewährt hat, wird ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen.
Hier finden Sie einige Beispiele für Arbeitsverträge mit entsprechenden Formulierungen zur Probezeit, die Sie günstig herunterladen können:
GmbH-Geschäftsführervertrag
Der Geschäftsführer einer GmbH vertritt diese nach außen, schließt Rechtsgeschäfte ab und ist auch für interne Abläufe verantwortlich. Entsprechend der Wichtigkeit dieser Position ist der Vertrag besonders regelungsintensiv. Der Arbeitsvertrag als Muster enthält unter anderem Klauseln zur Geheimhaltung und zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.
Arbeitsvertrag Minijob
Für einen Minijob gelten Besonderheiten hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer. Voraussetzung dafür ist, dass die monatliche Vergütung 450 Euro nicht übersteigt. Verwenden Sie diesen Arbeitsvertrag als Muster, aus dem hervorgeht, dass es sich um einen Minijob handelt. Beachten Sie auch die Regelungen zu den Sonderzahlungen, damit die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten wird.
Arbeitsvertrag Gleitzone
Von der Gleitzone oder einem Minijob spricht man, wenn der Verdienst zwischen 450 und 850 Euro liegt. Der Beschäftigte ist in diesem Fall sozialversicherungspflichtig, zahlt jedoch verminderte Beiträge. Nutzen Sie für den Arbeitsvertrag dieses Muster für einen Minijob.
Befristeter Arbeitsvertrag
Wenn Sie einen Mitarbeiter neu einstellen, können Sie den Vertrag auf zwei Jahre befristen, ohne dass ein besonderer Grund dafür vorliegt. Neu gegründete Unternehmen dürfen bis zu vier Jahre grundlos befristen. War der Arbeitnehmer bereits bei Ihnen beschäftigt, muss für die Befristung ein zulässiger Grund vorliegen. Vereinbaren Sie im Vertrag, zu welchem Zeitpunkt oder beim Eintritt welchen Ereignisses das Arbeitsverhältnis endet.
FAQ – die 20 häufigsten Fragen von Arbeitgebern zur Probezeit
1. Wie vereinbare ich eine Probezeit mit einem neuen Arbeitnehmer?
2. Wie lange muss die Probezeit mindestens und wie lange darf sie höchstens dauern?
3. Was ist der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit?
4. Welche Kündigungsfrist gilt grundsätzlich während der Probezeit?
5. Kann man für die Dauer der Probezeit eine individuelle Kündigungsfrist vereinbaren?
6. Welche Folgen hat es, wenn keine Probezeit vereinbart wurde?
7. Muss ich bei einer Kündigung in der Probezeit eine Abfindung zahlen?
8. Können Kündigungen in der Probezeit auch unwirksam sein?
9. Was ist, wenn eine Mitarbeiterin während der Probezeit schwanger wird?
10. Was gilt für den Sonderkündigungsschutz in der Probezeit?
11. Wann kann ich einem Arbeitnehmer in der Probezeit fristlos kündigen?
12. Wann verkürze ich die Probezeit meines Arbeitnehmers?
13. Was ist, wenn der Arbeitnehmer selbst die Probezeit vorzeitig beendet?
14. Wann kann ich die Probezeit meines Arbeitnehmers verlängern?
15. Welche Möglichkeiten habe ich, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit länger krank ist?
16. Welchen Urlaubsanspruch haben Arbeitnehmer in der Probezeit?
17. Wie ist die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall während der Probezeit geregelt?
18. Welche Besonderheiten gelten für Ausbildungsverträge?
19. Was müssen Werkstudenten und Praktikanten hinsichtlich der Probezeit beachten?
20. Was ist eine zweite Probezeit?
Tipps für das perfekte Match zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Als Arbeitgeber haben Sie einen großen Einfluss auf den Erfolg der Probezeit und des anschließenden Arbeitsverhältnisses. Folgendes trägt dazu bei:
- Achten Sie bereits bei der Stellenanzeige und im Bewerbungsgespräch darauf, ein realistisches Bild von der Stelle und Ihrem Unternehmen zu vermitteln.
- Legen Sie Wert auf eine gute Einarbeitung und stellen Sie dem neuen Mitarbeiter dafür einen geeigneten Partner zur Seite.
- Führen Sie regelmäßig Gespräche, bei denen Sie Feedback geben und den Dialog suchen.
- Vermitteln Sie Anerkennung und Wertschätzung.
- Zeigen Sie frühzeitig Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven im Unternehmen auf.
Bedenken Sie, dass es in vielen Branchen schwierig ist, gutes Personal zu finden. Überzeugen Sie deshalb Ihre Bewerber und Mitarbeiter auch von sich als Arbeitgeber.
Ende der Probezeit – so geht es weiter
Wenn Sie mit dem Arbeitnehmer zufrieden sind, geht die Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis über. Einen neuen Vertrag müssen Sie dafür nicht abschließen, es sein denn es handelte sich um ein befristetes Probearbeitsverhältnis. Unterstützen Sie den Mitarbeiter auch in der darauf folgenden Zeit.
Dazu gehören regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen Sie gemeinsam die letzte Periode auswerten und für die folgende eine Zielvereinbarung treffen, die auch Weiterbildungen zum Inhalt haben kann. Nicht zuletzt kann jetzt auch der Urlaub unter Beachtung des Urlaubsanspruchs besser geplant werden, da keine Ungewissheit mehr besteht.
Fazit: Gegenseitiges Kennenlernen und Testen lohnt sich
Die Probezeit bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, ein noch relativ neues Arbeitsverhältnis unkompliziert wieder zu beenden. Beide können während dieser Zeit testen, ob die eigenen Anforderungen an die jeweils andere Seite erfüllt werden. Eine entsprechende Vereinbarung ist nicht verpflichtend und in bestimmten Situationen auch eher ungünstig. Ebenso kann der Umfang innerhalb eines gesetzlich festgelegten Rahmens individuell gewählt werden.
