Schnellcheck Zielvereinbarung – die wichtigsten Fragen auf einen Blick
Sie interessieren sich als Unternehmer oder Führungskraft für das Thema Zielvereinbarung? In folgenden Antworten finden Sie die ersten wichtigen Informationen darüber:
Lesen Sie im nächsten Abschnitt mehr über die Vorteile der Zielvereinbarung, lernen Sie aber auch mögliche Nachteile kennen.
Vor- und Nachteile von Zielvereinbarungen für Arbeitgeber
Eine Zielvereinbarung wird zwischen Führungskräften bzw. Unternehmern und einzelnen Mitarbeitern geschlossen. Sie beinhalten klar definierte Ziele, die der jeweilige Angestellte in einem festgelegten Zeitraum erreichen soll. Bei einer Zielvereinbarung im engeren Sinne ist eine Prämie oder ein anderer Vorteil für den Arbeitnehmer an die Zielerreichung geknüpft. Das ist aber kein Muss. Auch ohne materiellen Anreiz ist die Zielvereinbarung ein wirkungsvolles Instrument der Personalarbeit.
Sowohl für Führungskräfte bzw. Unternehmer als auch für die Mitarbeiter bietet die Zielvereinbarung Chancen. Dafür sprechen folgende Vorteile:
Das folgende Kurzvideo gibt Ihnen 5 Tipps zur erfolgreichen Zielvereinbarung:
In bestimmten Situationen und bei ungeeigneter Umsetzung kann eine Zielvereinbarung auch negative Effekte haben. Beachten Sie folgende mögliche Nachteile, um diese zu vermeiden:
Hinweis:
Ob Vorteile überwiegen, oder Unternehmen mit den Nachteilen der Zielvereinbarungen zu kämpfen haben, hängt davon ab, wie diese erarbeitet und formuliert werden. Wie das gut gelingt, erfahren Sie im folgenden Abschnitt.
Mit Zielvereinbarungen arbeiten und Ziele formulieren – 5 Schritte
Gehen Sie bei der Formulierung, Umsetzung und Auswertung einer Zielvereinbarung systematisch vor. Die im Folgenden beschriebenen Schritte haben sich dafür bewährt.
Schritt 1: Für den Mitarbeiter relevante Zielarten festlegen
Überlegen Sie bereits im Vorfeld des Zielvereinbarungsgesprächs, welche Arten von Zielen für den Arbeitnehmer relevant sind. Wichtig ist jeweils, dass er einen ausreichend großen Einfluss auf die Zielerfüllung hat. Beispiele für Zielarten sind:
Beachten Sie
Weiterhin ist zwischen Zielen für einzelne Personen und Teamzielen zu unterscheiden. Da es bei Teamzielen auf die Performance einer Gruppe von Personen ankommt, Zielvereinbarungen aber immer mit einzelnen Mitarbeitern abgeschlossen werden, erfolgt die Vereinbarung mit den jeweiligen Teamleitern. Denn diese haben die Aufgabe, ihre Mitarbeiter anzuleiten, zu unterstützen und zu motivieren, damit diese das Teamziel erreichen.
Schritt 2: Individuelle Ziele mit den strategischen Zielen des Unternehmens zusammenbringen
Alle individuellen Ziele, die Sie mit Ihren Mitarbeitern vereinbaren, müssen aus den strategischen Zielen des Unternehmens abgeleitet werden. So kann die Zielerfüllung jedes Einzelnen einen direkten Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie leisten. Dafür ist es notwendig, die übergeordneten Ziele auf unteren Ebenen herunterzubrechen und so zu konkretisieren.
Beachten Sie bei der Zielerarbeitung aber auch die persönlichen Fähigkeiten, Ressourcen und Vorstellungen des jeweiligen Mitarbeiters. Die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen zusammenzubringen, stellt dabei eine ganz besondere Herausforderung dar. In einer idealen Situation kann jeder Mitarbeiter durch seinen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele auch die eigenen Potenziale bestmöglich entfalten. Das bedeutet, dass ein Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten bestehen muss, die sich gegenseitig ergänzen. Streben Sie diesen Idealfall an, so gut es geht. Wählen Sie dafür Ihre Mitarbeiter bereits bei der Einstellung sorgfältig aus und lernen Sie im Arbeitsalltag durch regelmäßigen Kontakt und Gespräche ihre Talente, Fähigkeiten und Wertvorstellungen noch besser kennen.
Schritt 3: Ziele in einem Zielvereinbarungsgespräch SMART definieren
Wie vorteilhaft Zielvereinbarungen für Ihr Unternehmen sein können, hängt vor allem von ihrer Formulierung ab. Es hat sich bewährt, dabei nach der sogenannten SMART-Regel vorzugehen:
Zielvereinbarungen erarbeiten und formulieren Sie mit den Angestellten gemeinsam. Achten Sie auf die verbindliche Dokumentation inklusive der Unterschriften. Falls eine Prämie oder ein anderer Vorteil vom Erfolg abhängt, legen Sie exakt fest, bei welchem Grad der Zielerreichung ein Anspruch darauf besteht, wann nur zum Teil und wann nicht mehr. Denn wenn in diesem Punkt keine Einigkeit besteht, kann das zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen.
Schritt 4: Umsetzung der Ziele
Räumen Sie dem Angestellten möglichst viele Freiheiten dahingehend ein, wie er die vereinbarten Ziele erreicht. Definieren Sie in der Zielvereinbarung aber auch ganz klar seine Kompetenzen, damit er weiß, welche Schritte er mit Ihnen abstimmen muss.
Unterstützen Sie den Mitarbeiter bei der Zielerreichung und führen Sie zu diesem Zweck regelmäßig Feedback-Gespräche zu Leistungsbeurteilungen durch. Diese wirken motivierend und können gegebenenfalls Fehlentwicklungen verhindern.
Schritt 5: Prüfung der Zielerreichung und Belohnung
Sobald die in der Zielvereinbarung gesetzte Deadline abgelaufen ist, führen Sie das Zielerreichungs- bzw. Feedbackgespräch durch. Anhand der festgelegten Zielwerte und Kennzahlen überprüfen Sie den Zielerreichungsgrad der vereinbarten Vorgaben. Im Erfolgsfall würdigen Sie die Leistung des Mitarbeiters und zahlen gegebenenfalls die vereinbarte Prämie aus.
Zielerreichungsgespräche dienen aber auch dazu, Ursachen für eventuelle Abweichungen zu klären. Analysieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter eventuelle Probleme und leiten Sie daraus Verbesserungsmaßnahmen ab.
Beispiele und Formulierungshilfen für vereinbarte Ziele mit Mitarbeitern
Sie suchen Formulierungsideen für eine Zielvereinbarung? Folgende Beispiele geben Ihnen erste Anregungen:
Hier ein Ausschnitt aus den Formulierungsbeispielen für ein Vertriebsziel:
Laden Sie unsere Vorlage herunter! Sie enthält noch mehr Formulierungsvorschläge für die verschiedenen Zielarten.
7 Tipps für das Zielvereinbarungsgespräch
Ein gelungenes Zielvereinbarungsgespräch beeinflusst in hohem Maß die Erfolgschancen der Zielvereinbarung. Achten Sie deshalb besonders auf folgende Aspekte:
- 1Ziele gemeinsam erarbeiten
Erarbeiten Sie die Zielvereinbarung mit dem Angestellten gemeinsam, anstatt sie einseitig vorzuschreiben. So kann dieser eigene Ideen sowie eventuell auch Bedenken äußern und wird die Ziele akzeptieren. - 2Zwischenziele festlegen
Vor allem bei komplexen Aufgaben bzw. bei besonders wichtigen oder großen Zielen ist es empfehlenswert, Zwischenziele zu definieren und dafür auch Termine festzusetzen. So vermeiden Sie eine Überforderung des Mitarbeiters. Auch können Sie Fehlentwicklungen rechtzeitig erkennen und gegensteuern. - 3Auf wenige Ziele konzentrieren
Beschränken Sie die Zielvereinbarung auf wenige wichtige Ziele, als Faustregel gelten 3 bis 5. Falls es vorstellbar ist, dass diese um Ressourcen konkurrieren, sollten bereits im Zielvereinbarungsgespräch Prioritäten festgelegt werden. - 4Wirkung der Zielerreichung verdeutlichen
Verdeutlichen Sie dem Mitarbeiter, welche Auswirkungen es für das Unternehmen und ihn selbst hat, ob er die vereinbarten Ergebnisse erreicht oder nicht. Die Prämie ist dabei nur ein Aspekt. Es wirkt zusätzlich motivierend, wenn der Angestellte die Bedeutung seines Beitrags für die Erreichung übergeordneter Unternehmensziele erkennt. - 5Ressourcen beachten
Klären Sie im Gespräch, ob die für die Zielerreichung notwendigen materiellen und personellen Ressourcen vorhanden sind und ob sich der Mitarbeiter bzw. die Mitglieder seines Teams persönlich und fachlich für die Aufgaben eignen. Arbeiten Sie in diesem Zusammenhang auch heraus, was die Zielerreichung gefährden könnte. - 6Kompetenzen klären
Der Mitarbeiter sollte den Weg zur Zielerreichung zwar weitestgehend selbst bestimmen können, trotzdem sind eventuell bestimmte Vorgehensweisen mit Ihnen abzuklären. Dokumentieren Sie im Zielvereinbarungsgespräch, in welchen Fällen das notwendig ist. - 7Missverständnisse ausschließen
Fragen Sie den Angestellten abschließend, ob Unklarheiten bestehen. Überprüfen Sie zusätzlich die Zielvereinbarung hinsichtlich ihrer Eindeutigkeit, damit keine Missverständnisse entstehen.
Beachten Sie
Bei der gemeinsamen Planung und Formulierung der Zielvereinbarung handelt es sich um ein Mitarbeitergespräch. Beachten Sie deshalb auch die allgemeinen Hinweise dazu.
FAQ: 12 häufige Fragen zur Zielvereinbarung in Unternehmen
Haben Sie noch Fragen zum Thema Zielvereinbarung? In den folgenden FAQ-Antworten finden Sie zusätzliche wichtige Informationen:
1. Wer führt das Zielvereinbarungsgespräch?
2. Wann vereinbare ich Ziele mit meinen Mitarbeitern?
3. Mit welchen Mitarbeitern vereinbare ich Ziele?
4. Wie viele Ziele werden vereinbart?
5. Wie dokumentiere ich vereinbarte Ziele?
6. Wie überprüfe ich, ob Ziele erreicht wurden?
7. Was ist, wenn Ziele nicht erreicht werden?
8. Was ist, wenn keine Einigkeit darüber herrscht, ob ein Ziel erreicht wurde oder nicht?
9. Welche rechtlichen Dinge muss ich zum Thema Zielvereinbarung wissen?
10. Sind Zielvereinbarungen mitbestimmungspflichtig?
11. Was ist zu tun, wenn vereinbarte Ziele nicht mehr relevant sind?
12. Wie lässt sich die Qualität der Zielvereinbarungen bewerten?
Fazit: Zielvereinbarung
Zielvereinbarungen können ein wirkungsvolles Werkzeug der Motivation und Führung sein. Voraussetzung dafür ist, dass sie gemeinsam mit dem Angestellten erarbeitet und nach der SMART-Methode formuliert werden.
Welche Arten von Zielen für den einzelnen Mitarbeiter relevant sind und ob eine Zielvereinbarung überhaupt sinnvoll ist, hängt auch von der Art der Tätigkeit ab. Wenn an den Erfolg eine Prämie geknüpft ist, spielt auch das Arbeitsrecht eine Rolle, denn dann handelt es sich um eine bindende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.
