Das Kritikgespräch als Führungsinstrument
Der Vorgesetzte hat in seiner Rolle die Zielerreichung seiner Mitarbeiter zu überwachen und zu kontrollieren. Er schreitet immer dann ein, wenn Abweichungen entstehen, welche die Zielerreichung gefährden und die der Mitarbeiter aus eigenem Vermögen nicht beseitigt. Das Kritikgespräch ist daher ein Führungsinstrument. Es thematisiert Fehlentwicklungen, Störungen, Missverständnisse oder Versäumnisse und zeigt damit Handlungsbedarf für die Beteiligten auf. Es dient der Korrektur von Abweichungen in Leistung und Verhalten des Mitarbeiters. Gleichzeitig hilft es dem Mitarbeiter bei der Reflexion und dem Ausbau seiner Kompetenzen und ist damit ein wertvolles Persönlichkeits-Entwicklungsinstrument.
Mehr Schaden als Nutzen
Vielfach machen Vorgesetzte im Kritikgespräch aus Unerfahrenheit oder mangelnder Übung handwerkliche Fehler, die zum Gegenteil dessen führen, was beabsichtigt ist:
Die Kritik wird mit der Maßregelung des Kritisierten verkoppelt
Das geschieht häufig unbedacht und ungewollt – wirkt aber trotzdem. Mitarbeiter fühlen sich durch falsch geführte Kritikgespräche gedemütigt, in ihrem Selbstwertgefühl herabgesetzt, gekränkt. Statt aufzubauen, wird demontiert und demotiviert. Nicht selten erwachsen aus verunglückten Kritikgesprächen erhebliche Konflikte; aus gut gemeintem Handeln des Vorgesetzten wird verbrannte Erde. Insgesamt entsteht mehr Schaden als Nutzen.
Kritisieren – aber richtig! Praxistipps zum Führen wirksamer Kritikgespräche, selbststaendigkeit.de
Leiden statt Lösen
Missglückte Konfliktgespräche führen bei den betroffenen Vorgesetzten zu Vermeidungsverhalten:
Kritikvermeidung = Konfliktvermeidung
Das Wegsehen bei Fehlverhalten und das Übersehen von Minderleistungen wird zur Methode, unter der alle leiden: Die Arbeitsergebnisse, das Betriebsklima und nicht zuletzt die Leistungsträger, die sich in der Gesamtsituation unzureichend gewürdigt fühlen. Leiden ist eben leichter als Lösen.
Regeln für Kritikgespräche
Das kann der Vorgesetzte tun, um ein Kritikgespräch konstruktiv zu gestalten:
- Die Kritik soll unmittelbar erfolgen. Je größer die zeitliche Distanz zur Kritik, um so weniger identifiziert sich der Mitarbeiter mit dem Anlass.
- Beide Seiten sollten sich die Zeit nehmen, sich auf das Kritikgespräch vorzubereiten. Das ermöglicht einen strukturierten Gesprächsverlauf.
- Emotionen rausnehmen! Das Kritikgespräch soll in einer unaufgeregten, wertschätzenden Atmosphäre erfolgen.
- Der Sachverhalt ist von der Person zu trennen; es geht in der Kritik um Verhaltens- oder Ergebniskorrektur, nicht um die Bewertung einer Persönlichkeit!
- Der Vorgesetzte soll Konsequenzen aufzeigen. Das entspricht der Wahrheit und Klarheit im Gespräch und der Mitarbeiter erhält Klarheit über die Folgen im Wiederholungsfall.
- Kritikgespräche sollen in konkrete Ergebnisse münden. Am besten in Vereinbarungen, an denen der betroffene Mitarbeiter aktiv mitgewirkt hat.
- Nichts nachtragen, Schwamm drüber! Mit der Verhaltens- oder Leistungskorrektur ist der Fall für beide Seiten erledigt. Vorwürfe wie: „Damals haben Sie auch schon…“ sind kontraproduktiv und zu unterlassen.
Trockenüben hilft
Statt unvorbereitet in das Gespräch einzusteigen, empfehle ich Ihnen, mit Freunden oder Bekannten das Gespräch im Rollenspiel zu üben. Sie bekommen dadurch Verhaltenssicherheit und wertvolles Feedback von Ihrem Übungspartner.
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