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Wie Sie gute Mitarbeiter im Unternehmen halten!


Gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, sollte die erste Priorität der Personalpolitik sein; denn nur so können sowohl die Qualitätsanforderungen an das Personal aufrechterhalten und die Personalfluktuation in Grenzen gehalten werden. Wenn darüber hinaus die Mitarbeiter in schlechten wie in guten Zeiten zum Unternehmen halten, wird es attraktiv als Arbeitgeber für neue Bewerber und kann zur Marke auf dem Arbeitsmarkt werden.

Der einflussreiche Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt wirkt sich genau umgekehrt auf Arbeitsverhältnisse aus, als man es von anderen Beziehungen kennt. Deren Haltbarkeit ist nicht in guten, sondern in schlechten Zeiten gefährdet. In wirtschaftlich schwierigen Konjunkturen bleiben die Arbeitnehmer ihren Arbeitgebern treu, weil ihre Arbeitsplätze sicher sind. Geht es wieder bergauf, wechselt der Käufermarkt der Arbeit durch die Arbeitgeber in einen Verkäufermarkt der Arbeitnehmer. Die guten Mitarbeiter werden als erste auf einen Wechsel angesprochen. Sie sind nicht abgeneigt, wenn der Arbeitgeber nichts unternimmt, um sie im Unternehmen zu halten. So haben im Jahr 2012 fünf Prozent mehr Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse als im wirtschaftlich schwächeren Vorjahr gewechselt.

Die hohen Wechselkosten

Die Kosten für den Wechsel eines Mitarbeiters werden häufig unterschätzt, weil sie nicht konkret zu bestimmen sind.

  • Mit der Kündigung geht der Mitarbeiter allmählich auf Distanz zu seiner Arbeit. Er befasst sich innerlich mit neuen Zielen und seiner neuen Position. Überstunden sind nicht mehr selbstverständlich. Der Resturlaub wird zum Ende des Arbeitsverhältnisses am Stück genommen.
  • Für die Übergangszeit, bis ein Nachfolger gefunden ist, muss der Ausfall des Mitarbeiters organisiert werden. Wird die Arbeit von Kollegen mitgemacht, fallen bei ihnen Überstunden an.
  • Es entstehen direkte Suchkosten durch die Schaltung von Stellenanzeigen oder die Beauftragung eines Personalberaters.
  • Steht der Nachfolger am Arbeitsplatz zur Verfügung, muss er eingearbeitet werden. Seine volle Arbeitsleistung lässt noch auf sich warten.
  • Übersteht der Nachfolger die Probezeit nicht, werden weitere Kosten fällig.

Aus diesen Gründen empfiehlt sich für jedes Unternehmen ein Programm der Personalbindung, wie gute Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden können.

Die unterschiedlichen Mitarbeiter

Die Personalprogramme für die Bindung der Mitarbeiter, sofern sie mitbestimmungspflichtig sind, gelten für alle Arbeitnehmer im Betrieb. Damit die Bedürftigkeit rechtzeitig zu erkennen ist, muss die Belegschaft in Klassen unterteilt werden:

  • Klasse A: Sie nennt sich die Klasse der Mutmacher. Sie arbeitet selbstständig und interessiert sich für die künftige Entwicklung ihres Unternehmens. Sie beträgt in etwa 16 Prozent der Belegschaft.
  • Klasse B: Diese Klasse besteht aus Mitmachern, die auf Anweisungen angewiesen sind. Sie macht rund 68 Prozent aller Mitarbeiter aus.
  • Klasse C: Hier vereinen sich die Miesmacher, die "im Bremserhäuschen sitzen". Sie ist so groß wie die Klasse A, nämlich circa 16 Prozent.
  • Klasse U: In der Klasse U sammeln sich die Unzufriedenen. Sie sind keine Klasse für sich, sondern sind über die anderen Klassen verstreut. Sie vertritt ein Drittel der Belegschaft. Dieser Prozentsatz verteilt sich zwar nicht gleichmäßig über A bis C; aber in der Klasse A finden sich mehr, als gemeinhin vermutet.

Die Aufschlüsselung der Belegschaft in Klassen macht deutlich, wem die Mitarbeiterbindung gelten soll und wem nicht. Außer Zweifel ist die Klasse A die erste Anwärterin, die im Unternehmen zu halten ist; aber die Klasse B darf nicht unterschätzt werden, weil der Bedarf an weisungsabhängiger Arbeit im Betrieb beträchtlich ist. Die Klassen C und U wünscht sich manches Unternehmen am liebsten zu seinem härtesten Wettbewerber.

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Wie Sie gute Mitarbeiter im Unternehmen halten, selbststaendigkeit.de

Die materiellen Haltemaßnahmen

Die materiellen Haltemaßnahmen, die ein Unternehmen für seine Bindung der Mitarbeiter einsetzt, teilen sich in generelle und individuelle.

  • Die generellen Maßnahmen betreffen die Rahmenbedingungen für das allgemeine Betriebsklima. Dazu gehören Aufenthaltsräume, Sportmöglichkeiten, Betriebskantinen, Betriebskindergärten und Betriebsfeste sowie freie Getränke am Arbeitsplatz.
  • Die individuellen Maßnahmen sind die Gehaltserhöhung, die Beförderung, der Dienstwagen, Sonderurlaub, die innerbetriebliche Statusbezeichnung und die Zahl der Urlaubstage, sofern sie nicht gesetzlich oder in der Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Weiterbildungen gehören auch dazu.

Diese materiellen Maßnahmen sind richtige und wichtige Möglichkeiten, mit denen gute Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden können. Sie werden häufig überschätzt und verfehlen in vielen Fällen ihr Ziel.

Die immateriellen Haltemaßnahmen

Auch die immateriellen Haltemaßnahmen teilen sich in generelle und individuelle auf. Zu den generellen gehören:

  • Zur Stärkung des Betriebsklimas können die Nutzung der Betriebseinrichtungen und der Besuch von betrieblichen Veranstaltungen dienen.
  • Die Palette genereller Maßnahmen im Unternehmen, mithilfe des Betriebsklimas die guten Mitarbeiter zu halten, erweitert sich ständig. Die einen Firmen erlauben eine legere Kleiderordnung für Mitarbeiter, die keinen Kundenkontakt haben. Die Banken waren Vorreiter mit ihrem "casual friday". Andere haben das "Du" als innerbetriebliche Anrede zur Stärkung des gemeinschaftlichen "Wir"-Gefühls eingeführt.

Die individuellen Haltemaßnahmen betreffen das persönliche Verhältnis des Chefs zu seinen Mitarbeitern. Sie drehen sich um die gemeinsame Kommunikation, die gegenseitige Wertschätzung und die Mitbestimmung eines guten Mitarbeiters bei der Gestaltung seiner Aufgabe oder die Förderung seiner persönlichen Entwicklung. Folgende Beispiele erläutern die Haltemöglichkeiten:

  • Miteinander reden: Der Vorgesetzte muss mit seinen Mitarbeitern im ständigen Gespräch bleiben. Die vorgeschriebenen Mitarbeitergespräche reichen dazu nicht aus. Sie sind aber notwendig und müssen regelmäßig geführt werden. Ihre Intervalle sind zu lang, da sie als Jahresgrundsatzgespräche mit monatlichen Aktualisierungen geplant sind. Diese formelle Kommunikation ist allenfalls ein Gerüst; denn die Arbeit ist ein Prozess, der begleitet werden muss: "Wenn muntre Reden sie begleiten, dann fließt die Arbeit munter fort", (Friedrich v. Schiller, "Die Glocke"). Um zu hören, was die Mitarbeiter über ihre Aufgaben denken, welche Vorschläge sie zu machen haben, muss der Vorgesetzte mit ihnen im ständigen Gespräch bleiben. So kann er sie motivieren und anleiten.
  • Zuhören: Das Gespräch ist keine Einbahnstraße und kein Monolog. Der Vorgesetzte muss zuhören können. Nur so erfährt er die Meinung seiner Mitarbeiter. Er kann darauf reagieren, indem er ihre Anregungen akzeptiert. Er ist in der Lage, auf ihre Wünsche einzugehen und die vorgeschlagenen Verbesserungen bei der Arbeit zu integrieren. Er praktiziert so ihre Wertschätzung durch die Tat und nicht nur durch das Wort.
  • Lob: Der Satz: "Nichts gesagt, ist schon genug gelobt." hat in der Kommunikation am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Ein kurzes, nicht regelmäßiges Lob fördert das Betriebsklima.

Durch die regelmäßige Kommunikation lernt der Vorgesetzte seine Mitarbeiter kennen. Er ist so in der Lage, auf die Wechselwilligkeit eines guten Mitarbeiters rechtzeitig zu reagieren und ihn zum Bleiben zu bewegen. Wie Sie Kritikgespräche wirksam führen lesen Sie in unserem Beitrag "Kritisieren – aber richtig! Praxistipps zum Führen wirksamer Kritikgespräche".

Fazit

Gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, bedarf der Kenntnis der dazu erforderlichen Mechanismen. Der Arbeitsmarkt, die Wechselkosten und die Struktur der Belegschaft stehen den materiellen und immateriellen Haltemaßnahmen gegenüber. Gründe zum Bleiben sind ein entspanntes Betriebsklima und eine kommunikative Betreuung durch den Vorgesetzten. Deshalb sind die immateriellen Maßnahmen zugleich Frühwarnsysteme, um rechtzeitig alles tun zu können, damit gute Mitarbeiter im Unternehmen bleiben.

Roul Radeke von selbststaendigkeit.de, Roul Radeke, selbststaendigkeit.de, selbststaendigkeit.de Gründer

Roul Radeke

Roul Radeke ist Gründer und Geschäftsführer des Onlineportals selbststaendigkeit.de.

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